Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/27653 K.2010/28510

4857 S. İŞ KANUNU [ Madde 18 ]

4857 S. İŞ KANUNU [ Madde 20 ]

"İçtihat Metni"

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.

Hüküm, süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, iş sözleşmesinin fesih bildiriminde belirtilen geçerli nedenlerle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece feshin en son çare olarak değerlendirilmediği, davalı işyerinin yüksek işletme potansiyeli ve çalışan personel sayısı itibariyle, işçinin icralık durumunun işyeri organizasyonuna olumsuz etkide bulunması, işverene ilave yük getirmek suretiyle işyerinin normal işleyiş sürecinde bozulmaya yol açması işyerinin kapasitesi ve genel hayat tecrübelerine göre mümkün görünmediği, kaldı ki mevcut enflasyonist ortam ve işçi ücretleri değerlendirildiğinde işçinin kural olarak kendi malvarlığını yönetmek ve harcamalarını yapmak konusunda özgür olduğu, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı işverence temyiz edilmiştir.

İş Kanunu'nun 18. maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir.

İşverenin iş sözleşmesinin süreli feshini geçerli kılan işçinin davranışları, İş Kanunu'nun 25. maddesi gereğince haklı nedenle derhal feshe neden olacak ağırlıkta bulunmamakla birlikte, işyerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan, iş görme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen ve işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen hallerdir.

İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu, işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. Başka bir anlatımla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içerisinde beklenemeyeceği durumlarda, fesih için geçerli nedenin bulunduğu kabul edilmelidir.

Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali geçerli fesih nedeni olabilir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahmini teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin ücretinin borcu nedeniyle haczedilmesi, istisnaen davranış nedeniyle feshi geçerli kılmalıdır. İşçinin ücretinin sık sık haczi nedeniyle, objektif bir bakış açısı altında, işyerinin, örneğin muhasebe veya hukuk servisinde önemli zaman kaybına neden olacak şekilde çalışma sürecinin veya işyeri organizasyonunun olumsuz yönde etkilendiğinin kabul edilmesi halinde geçerli fesih nedeninin kabul edilmesi gerekir. Ancak bunun için işçiye önceden ihtar çekilmesi yerinde olacaktır.

Dosya içeriğine göre, davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından ekonomik kriz, organizasyonel ve teknolojik nedenlerle yapılan çalışmalar, davacının icralık durumu ve performans düşüklüğü, niteliğine uygun değerlendirilebileceği başka bir işin olmadığı gerekçesi ile iş sözleşmesinin tazminatları ödenerek feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacıya fesihten önce ücreti üzerindeki hacizlerin verimliliğini etkilediği ve bunun iş güvenliğine aykırı olduğu belirtilerek hacizleri kaldırması konusunda ihtar yapılmıştır. Dosya içeriğine göre davacının ücreti üzerinde çok sayıda haciz bulunduğu ve bu nedenle işverenlikçe bu konuda icra daireleriyle sık yazışmaların yapıldığı anlaşılmaktadır. Davacı ücreti üzerindeki hacizleri kaldırmaya yönelik işlem yapmamıştır.

Somut uyuşmazlıkta, işçinin ücretine haciz konulması değil, bu uygulama nedeni ile işyerinin olumsuz olarak etkilenip etkilenmediği, işveren açısından iş ilişkisinin devamının beklenemez bir duruma gelip gelmediği önemlidir. Davalı işverenin muhasebe servisinde görevli çalışan, mesaisini davacı işçinin borçları ve hakkındaki icra işlemleri nedeni ile bu işlemlere harcamıştır. İşverenin büyük bir işletme olarak bu işlemler için personel istihdam etme zorunluluğu yoktur.

Keza hakkında icra takibi ve borcu çok olan personelin çıkarılması, işyerinde olumsuzluklara yol açma olgusuna göre eşitlik ilkesine aykırılık teşkil etmez. Davacının bu davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açmıştır. İş ilişkisinin işveren açısından önemli ölçüde sürdürülme olanağı kalmamıştır. Davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek, iş sözleşmesinin feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca davranışlarından kaynaklanan nedene dayanmaktadır.

Davacının bu davranışı fesih için geçerli neden teşkil ettiğinden davanın kabulü hatalıdır.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

Hüküm: Yukarıda belirtilen nedenlerle;

1- Karadeniz Ereğli İş Mahkemesi'nin 13.02.2008 gün ve 926-82 sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,

2- Davanın REDDİNE,

3- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4- Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı (30.00) TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.000 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,