Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/28885 K.2012/576

Dava

Davacı ve karşı davalı ihbar, kıdem tazminatı, izin ve ücret alacaklarının, davalı ve karşı davacı ihbar tazminatının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle her iki davada gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davacı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 17.01.2012 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti.

Duruşma günü davacı ve karşı davalı adına Avukat ... geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işçi, işyerinde büro işçisi olarak 15.03.1999 - 14.11.2005 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence feshedildiğini ve hiçbir gerekçe gösterilmediğini, Çalışma Bakanlığı tarafından davacının ihbar ve kıdem tazminatına hak kazandığının tespit edildiğini ileri sürerek kıdem, ihbar tazminatları ile izin ve 14 günlük çalışma ücretinin ödetilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren, Davacının ... otomotivin havayolu ile gelen malzemelerinin operasyonu işinde çalıştığını, damga pulu, konşimento üzerine 4.00 TL özet beyanname üzerine 3.00 TL olarak yapıştırılan damga pullarının sökülerek yeniden kullanıldığı, bunların parasının işverenden tekrar alındığı, bu yolsuzluk sebebiyle görüşmek üzere 14.11.2005 tarihinde işyerine çağrıldığını ve davacının istifa ettiğini savunmuştur.

Karşı dava ile davalı işveren ihbar tazminatı talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının gümrükle ilgili belgelerin sorulması üzerine istifa ettiğini, ihbar ve kıdeme hak kazanamayacağı, işverene ihbar tazminatı ödemesi gerektiği belirtilerek kıdem ve ihbar tazminatları reddedilmiştir. İzin ücreti ile son aya ait ücret kabul edilmiş karşı davada da ihbar tazminatı isteği hüküm altına alınmıştır.

D) Temyiz: Kararı davacı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe: Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24' üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17' nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.). İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da ... kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda davacı işçi 14.11.2005 tarihli dilekçe ile kişisel nedenlerle istifa etmek istediğini işverene bildirmiştir. Ancak davacı 25.11.2005 tarihinde Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvurarak istifa ettiği taktirde tazminatlarının ödeneceğinin söylendiğini belirterek istifa dilekçesi imzalatıldığını, iş sözleşmesinin işverence feshedildiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatlarının tespitini talep etmiştir. İş Müfettişliğinin incelemesi sonucunda, olayda işveren feshinin söz konusu olduğu, istifanın geçersizliği sonucuna varılmış ve davacının ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazandığı bildirilmiştir. Dava 5510 sayılı Yasanın 10. maddesine göre İş Mahkemesine intikal etmiş ve davacı işçi açıklama dilekçesinde istifanın baskıyla alındığı hususunu yinelemiştir.

Davalı işveren ise işçinin istifasına dayanmakla birlikte, davacının usulsüz bazı işlemleri sebebiyle menfaat temin ettiğini ve işvereni zarara uğrattığını savunmuştur. Ancak davalı taraf, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı olarak feshedildiği yönünde bir savunmada bulunmamıştır. Yine dosyaya, davacıya isnat edilen haksız kazanç sağlama ve işvereni zarara uğratan işlemlerle ilgili yazılı delil sunulmamıştır.

Yapılan bu açıklamalara göre davacının usulsüz işlemler sebebiyle işverence suçlandığı, bu aşamada davacıdan baskı ile istifa dilekçesi alındığı anlaşılmaktadır. Davacı işçi dava tarihinden önce kısa süre içinde Bölge Çalışma Müdürlüğüne daha sonra dava yoluna başvurmuş ve işveren feshini açıklamıştır.

Davacı tanığı, işverenin istifa yönünde baskı yaptığını ifade etmiştir. Davalı tanıklarının beyanları ise, davacının usulsüz işlemleri ile menfaat temin ettiğinin anlaşılması üzerine istifa ettiği yönünde olup, belirtildiği gibi usulsüz işlemler kanıtlanamamış ve buna dayalı olarak işverence usulüne uygun bir fesih yapılmamış olmakla, sözü edilen tanık beyanlarına göre sonuca gidilmesi doğru olmaz. Davacı işçinin iş sözleşmesi baskıyla istifa dilekçesi alınması şeklinde işverence feshedilmiş olup, bu fesih şekline göre davacının ihbar ve kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir. Mahkemece bahsi geçen tazminat isteklerinin reddine karar verilmesi hatalıdır.

F) Sonuç:

KARŞI OY

Davacı işçi; iş akdinin, davalı işverence feshedildiği iddiasıyla işçilik alacakları için dava açmış, davalı taraf ise; iş akdinin bizzat davacı işçi tarafından istifa dilekçesi ile sona erdirildiğini savunmuş ve savunmasını imzası inkar edilmeyen istifa dilekçesi ve tanık beyanları ile kanıtlamıştır.

İstifaya neden olan davacı işçinin usulsüz işlemlerinin varlığı ise; işçi üzerinde bizzat gözetim ve denetim görevi bulunan davalı tanıklarının somutlaştırılmış olay anlatımları ile doğrulanmıştır.

BÇM raporunda, istifa dilekçesindeki tarih üzerinde tahrifat yapılması nedeniyle geçersiz olduğu yönündeki tespit ise; hem davacı ve hem de davalı tarafın uyuşan iradeleri ( istifa tarihi 14.11.2005 ) karşısında doğru olmadığından BÇM nin bu raporu istifanın geçersizliğine dayanak yapılabilecek yazılı bir belge olarak değerlendirilemez. İş akdinin, davacının serbest iradesi ile düzenlediği istifa dilekçesi ile sona erdirildiği, istifada, işverenin baskısının söz konusu olmadığı böylece usul ve yasaya uygun yerel mahkeme kararının onanması gerektiği düşüncesi ile sayın çoğunluğun bozma yönündeki kararına katılmamaktayım.