Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/34036 K.2012/1731

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalıya ait iş yerinde 06.02.1984-02.08.2007 tarihleri arasında çalıştığını, son olarak aylık net 2.000.00 TL ücret aldığını, iş yerinde çalışan diğer işçilere oranla kendisine daha düşük miktarda ücret zammı yapılması nedeni ile 02.08.2007 tarihinde bu konuyu davalı işveren ile konuşmak istediğini ancak iş verenin hakaret ve saldırısına uğradığını, ancak davalı işveren tarafından kendisine ve aile üyelerine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözlü ve fiziksel olarak sataştığı ileri sürülerek iş akdinin haksız ve kötü niyetli olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 02.08.2007 tarihinde yapılan ücret artışı nedeni ile iş yerinde tartışma çıkardığını, işten ayrılmak istediğini ve tazminatlarının ödenmesini talep ettiğini, işverenin işten kendi isteği ile ayrılması halinde tazminat verilemeyeceğini söylemesi üzerine de işvereni ile annesini tehdit ve darp ettiğini, iş akdinin haklı sebebe dayalı sonlandırıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacıya iş yerinde çalışan diğer işçilere yapılan zam miktarından daha az miktarda zam yapıldığı, işverenin eşitlik işlem borcuna aykırı davrandığı ,davacı işçinin bu nedenle işten ayrılacağını beyan ederek iş akdini haklı sebebe dayalı feshettiği, fesih beyanı işverene ulaşmakla sonuç doğurduğundan feshin gerçekleşmesinden sonra yaşanan diğer olayların iş hukuku açısından hukuki bir sonuç yaratamayacağı gerekçesiyle davacının kıdem tazminatı ve yıllık izin ücret alacağı istemlerinin kabulüne, diğer taleplerinin reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı ve davalı taraflar temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Davalının temyiz itirazları yönünden;

Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş akdinin davalı işveren tarafından davacının kendisine ve aile üyelerinden birine sataşması nedeni ile haklı sebebe dayalı feshedilip edilmediği noktasında toplanmaktadır.

İş Kanunu’nun 25. inci maddesinin II. inci bendinin (d) fıkrasına göre, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, anayasanın 25 ve 26. ıncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz.

Somut olayda, davalı iş veren davacının ücret zammını beğenmeyerek iş yerinde tartışma çıkardığını ve tartışma sonucunda da kendisi ile annesini tehdit ve darp ettiğini iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini ileri sürmektedir.

Davacının ücret zammı nedeni ile yaşanan tartışma sırasında işten ayrılacağı yönünde sözler sarf ettiği ve tazminatlarını talep ettiği işverenin kabulünde ise de, tartışmanın devamında davacının davalı işveren ... ile annesi ... 'u basit tıbbı müdahaleyi gerektirecek şekilde yaraladığı Ankara 3. Sulh Ceza Mahkemesi 2007/... E sayılı dosyası üzerinden verilen mahkumiyet kararı ile sabittir.

Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.

2- Davacının temyiz itirazları yönünden ise;

Uyuşmazlık davacı ya ödenen aylık ücretin miktarı noktasında toplanmaktadır

4857 sayılı İş Kanununda 32. inci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, iş yerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, iş yerinin özellikleri, emsal işçilere o iş yerinde ya da başka iş yerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8. inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. inci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.09.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8. inci ve 37. inci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, iş yerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda; davacı iş yerinde son olarak aylık net 2.000.00 TL ücret ile çalıştığını, işveren ise bordrolarda gösterildiği gibi aylık ücretin net 680.67 TL olduğunu ileri sürmektedir.

Davacı tanıklarının ücret miktarına ilişkin bilgisi bulunmamakla birlikte davalı tanıklarından ... davacının aylık net 850.00 TL ücret aldığını beyan etmiştir. Davacının aylık ücretinin bordrolarda gösterilen miktarlardan yüksek olduğu davalı tanık beyanı ile doğrulandığından, bu tanığın beyanı doğrultusunda davacının hak kazandığı yıllık izin ücret alacağı belirlenmelidir

F) Sonuç: