Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2010/3591 K.2010/5955

tatil ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

1)Davacı, davalı işyerinde çalışmakta iken, her gün 7:30-22 arası şoför olarak çalıştığı, şoför olmasına rağmen mağazada yük taşıma işinde çalıştırıldığını, yeni ve daha ağır koşullardaki iş nedeni ile hem sağlığının bozulması, hem de işçilik haklarını ödenmemesi nedeni ile iş akdinin kendisi tarafından haklı olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, ve genel tatil ücreti isteklerinin hüküm altına alınmasını istemiştir.

Davalı, davacının kendi rızası ile istifa ettiği için kıdem ve ihbar tazminatı hakkının doğmadığını, mağazada çalıştığı dönemde iş koşullarının ağırlaştığı hususunda herhangi bir hak arayışında bulunmadığını, talep edilen fazla çalışma, genel tatil, yıllık izin alacaklarını tamamının davalıya imzası karşılığında ödendiğini, isteklerin yerinde olmadığını savunmuş;

Mahkemece, dosyadaki istifa ve ibraname yazısına göre kıdem tazminatının reddi gerektiği, fazla çalışma, genel tatil ve izin ücreti alacaklarının bordrolar düzenlenerek davalıya ödendiği, bordroların ihtirazi kayıtsız imzalandığı, düzenlenen ibraname ile hiçbir hak ve alacağının kalmadığının belirlendiği gerekçesi ile isteklerin reddine karar verilmiştir.

Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında düzenlenen ibranamenin geçerliliği olup olmadığı uyuşmazlık konusudur.

İbra sözleşmesi, İsviçre Borçlar Kanununun 115. maddesinde düzenlendiği halde Türk Borçlar Kanununda bu yönde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bununla birlikte ibraname, bir borcun tam ya da kısmen ifa edilmeden sona ermesini sağlayan özel sukut nedeni olarak kabul edilmelidir. Bu noktada ibra sözleşmesinin ödeme yönünde bir anlaşma olmadığı, borcun sona erme şekillerinden biri olduğu belirtilmelidir.

İş Hukukunda ibra sözleşmesi ibraname adıyla yaygın bir uygulama alanı bulmaktadır. İbra sözleşmesinin tanımı, şekli ve hükümlerinin Borçlar Kanununda düzenlenmesi gerekliliğinin ötesinde, İş Hukukunun işçiyi koruyucu özelliği sebebiyle İş Kanunlarında normatif hüküm olarak ele alınması gerektiği açıktır.

İşçi, emeği karşılığında aldığı ücret ve diğer parasal hakları ile kendisinin ve ailesinin geçimini temin etmektedir. Bu açıdan bakıldığında bir işçinin nedensiz yere işvereni ibra etmesi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. İş Hukukunda ibra sözleşmeleri dar yorumlanmalı ve borcun asıl sona erme nedeni ifa olarak ele alınmalıdır. Borcun sona erme şekillerinden biri olan ibra sözleşmelerine İş Hukuku açısından sınırlı biçimde değer verilmelidir.

Yeni Borçlar Kanunu tasarısında bu konuya değinilmiş ve 419. maddesinde, işçi ve işveren ilişkileri açısından ibra sözleşmesine dair bazı kurallara yer verilmiştir. Bahsi geçen düzenleme de, işçilik alacaklarını sona erdiren ibra sözleşmelerinin sınırlı biçimde ele alınması gerektiğini göstermektedir. Bu itibarla Borçlar Kanunun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin İş Hukukunda ibra sözleşmeleri bakımında çok daha titizlikle ele alınması gerekir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın ya da üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde ibra iradesine değer verilemez.

Öte yandan Borçlar Kanunun 21. maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir.

İş ilişkisinin devamı sırasında düzenlenen ibra sözleşmeleri geçerli değildir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak ya da bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmiş sayılmalıdır.

İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi de mümkün olmaz. Bu nedenle işveren tarafından işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ile ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.

Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir.

Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise geçerlilik sorununu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi uygulanmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır (Yargıtay 9.HD. 27.06.2008 gün 2007/ 23861 E, 2008/ 17735 K.).

Somut olay yönünden mahkemece hükme dayanak edilen ibranamede dava konusu edilen alacak kalemleri açıkça belirtilmemiştir. Bu durumda söz konusu ibranameye değer verilmesi mümkün değildir.Dava konusu isteklerin ibranameye dayanarak reddi hatalıdır.

2)Davacı 08.12.2005 tarihinde vermiş olduğu istifa dilekçesinde neden istifa ettiğini açıklamamıştır. Ancak dava dilekçesinde, fesih sebebi olarak işçilik haklarının ödenmemiş olmasına da dayanmıştır. Böylece fazla çalışma ücreti ve genel tatil ücreti isteklerinin ödenmemiş olması nedeni ile iş akdini haklı olarak feshettiğini ileri sürmekle istifa nedenlerini açıklamıştır.

Öte yandan davalının sunduğu ücret bordrolarında fazla çalışma ve genel tatil ücreti tahakkuk edilmiş ise de bordroların tamamında davacı işçinin imzası bulunmamaktadır.

Mahkemece tanık beyanları, sunulan bordrolar ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek, bordroların tamamında davacı işçinin imzasının olmadığı dikkate alınarak

ödenmemiş fazla çalışma ve genel tatil çalışma ücreti alacağının olup olmadığı hususu tartışılarak bir değerlendirme yapılmalıdır.

Söz konusu alacakların varlığının tespiti durumunda davacı işçinin iş akdini feshinin haklı olması nedeni ile kıdem tazminatı hakkının olduğu, aksi durumda kıdem tazminatı hakkının olmadığı sonucuna ulaşılması gerekirken eksik inceleme ve değerlendirme ile karar verilmiş olması doğru değildir

3)Yıllık izin ücreti bakımından, davalı işveren tarafından sunulan yıllık izin defteri suretinde davacı işçinin imzası bulunmamaktadır. Davalı işveren tarafından sunulan yıllık izin pusulaları ve kayıtlar değerlendirilip tartışılmadan, eksik inceleme ile karar verilmiş olması da ayrı bir bozma nedenidir.