Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2010/46459 K.2013/7167

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından hırsızlık suçlamasıyla feshedildiğini bildirerek kıdem ve ihbar tazminatı, izin, fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ücretleri alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının iş yerine ait kumaş kırpıntılarını yetkililere haber vermeden özel eşyaları arasına koyduğunu ve hakkında tutanak düzenlendiğini, devamında da işten kendi isteği ile ayrıldığına dair istifa dilekçesi verdiğini bildirerek davanın reddini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece dilekçede el yazısı ile yazılmış istifa beyanını içeren yazıların davacı eli ürünü olduğunun, alttaki imzanın ise davacı eli ürünü olmadığının belirlendiği, istifa dilekçesi kül olarak değerlendirildiğinde davacının kendi el yazısı ile istifa beyanını yazdığı, söz konusu metin içeriğinin 03.08.2007 fesih tarihini de doğruladığı, davacının bu tarihte iş akdinin sona erdiği konusunda zaten ihtilaf bulunmadığı dikkate alınarak bu hali ile istifa dilekçesine itibar edildiği, dilekçenin alt tarafındaki imzanın davacı eli ürünü olmamasının sonuca etkili bulunmadığı kanaatiyle kıdem, ihbar tazminatları ve manevi tazminat taleplerinin reddi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı ve davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda mahkemece geçerli kabul edilen istifa dilekçesi altındaki imzanın davacı işçinin eli ürünü olmadığı imza incelemesi sonucu bilirkişiye tespit ettirilmiştir. Mahkemece istifa dilekçesi kül olarak değerlendirilerek bu hali ile istifa dilekçesine itibar edildiği, dilekçenin alt tarafındaki imzanın davacı eli ürünü olmamasının sonuca etkili bulunmadığı kanaatiyle hatalı bir sonuca varılmıştır.

Davalı tarafından sunulan ibraname başlıklı belge içeriğinde ise davacı imzası ile ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ücretleri, ikramiye ve sosyal yardımları aldığı, yıllık ücretli izin haklarını kullandığı ve iş sözleşmesinin sona ermesiyle doğan ... TL kıdem tazminatı haklarını peşin olarak aldığı yazılıdır. İbraname, bu haliyle, davacının istifa ettiğini, dolayısıyla tazminata hak kazanamadığını bildiren davalı savunmasıyla çelişmektedir.

Mahkeme tarafından dosyada mevcut istifa dilekçesinin geçerli olduğundan bahisle davacının kıdem ve ihbar tazminatı talepleri reddedilmişse de yaptırılan bilirkişi incelemesinde istifa dilekçesindeki imzanın davacının eli ürünü olmadığının tespit edildiği, yine dosyada mevcut ibraname içeriği ile davalı savunmalarının çeliştiği, bu sebeplerle her iki belgenin de geçersiz kabul edilmesi gerektiği anlaşılmakla, davacı işçinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmesi gerekirken hatalı yerinde olmayan gerekçe ile bu iki talebin reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: