Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2011/14895 K.2013/18735

Dava

Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 11.06.2013 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat ... geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendi. Duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, 01.11.1999 tarihinden itibaren davalı ...’a ait .... göz hastanesinde hemşire olarak çalışmaya başladığını, davalı işverence iş sözleşmesinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiği 11.05.2009 tarihine kadar çalıştığını açıklayarak kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinde bulunmuştur. Davalı işveren, davacının iş sözleşmesinin iyiniyet ve ahlak kurallarına aykırı ve çalışma düzenini disiplini bozacak şekilde davranışından dolayı iş akdinin 4857 sayılı iş Kanununun 25/II. maddesi gereğince haklı nedenlerle feshedildiğini savunarak, haksız ve yersiz açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının işyeri koordinatörü...’a yönelik olarak beyan edilen sözleri feshe dayanak yapılmış ise de davacının istinat edilen sözleri işyeri koordinatörünün davacıya yönelik aynı veya benzer içerikli sözlerine karşılık olarak beyan ettiğinin olaya şahit olan davalı tanıklarınca ifade edilmiş olması, davalı tarafından disiplin kurulunun toplu iş sözleşmesi hükümlerine uygun olarak oluşturulmaması, mevcut disiplin kurulunca feshe dayanak yapılan olaya karışan tüm ilgililerin yazılı ve sözlü savunmasının alınmaması ile diğer hususlarda toplu iş sözleşmesinde öngörülen prosedüre uyulmaması,

Toplu İş Sözleşmesinin 65/d. maddesinde öngörülen disiplin kuruluna sevk edilen işçi peşinen suçlu sayılmaz ilkesine aykırı olması, 10 yıla yakın kıdemi bulunan ve daha önce hiçbir disiplin cezası olmayan davacının ilgili toplu iş sözleşmesinde öngörülen ve sırasıyla uygulanması düzenlenen en ağır disiplin cezası olan işten çıkartma cezası ile cezalandırılmasının somut olayla ceza arasında orantısızlık sonucunu doğurması gerekçesiyle feshin haklı olmadığı belirtilerek kıdem ve ihbar tazminatları hüküm altına alınmıştır.

Kararı yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.

Davacı işçinin işyerinde koordinatör olarak çalışan işveren yetkilisine “saygısızsınız, sizi çok fena yapacağım” şeklinde sözler sarf ettiği, aynı kişinin sekreterine dönerek “senin bu patronun var ya çok yalancı” dediği, dosya içinde yer alan tutanaklar ile tanık beyanlarından anlaşılmaktadır. Davalı işveren toplu iş sözleşmesi hükümleri gereği disiplin kurulunu oluşturmuş ve disiplin kurulu tarafından davacının savunması alınarak iş sözleşmesinin feshine karar verilmiştir.

Mahkemece, toplu iş sözleşmesinde öngörülen prosedüre uyulmaması, davacının daha önce disiplin cezası almamış olması ve 10 yıla yakın kıdemi sebebiyle ve yine disiplin cezalarının sırayla uygulanmamış olmasına dayalı olarak işveren feshi haksız olarak değerlendirilmiştir.

Toplu iş sözleşmesinin 65.maddesinde disiplin kurulu raportörünün sendika temsilcilerinden biri olacağı belirtilmiş olup, somut olayda feshe konu eylemi inceleyen bir raportör olup olmadığı ve varsa bu kişinin işyeri sendika temsilcisi olup olmadığı dosya içeriğinden anlaşılamamaktadır. Aynı zamanda davacının disiplin kurulunca savunması alınmışsa da toplu iş sözleşmesinin “olayla ilgili kişilerin sözlü ya da yazılı savunmasını alır” hükmü uyarınca işyeri koordinatörünün ifadesinin alınıp alınmadığı belirlenememektedir. Ancak her iki şartın da gerçekleşmemiş olması işveren haklı feshini ortadan kaldıran nedenlerden değildir. Somut olayda disiplin kurulu şartı yerine getirilmiş ve işyeri sendika temsilcilerinin de yer aldığı kurulca haklı fesih kararı verilmiştir.

Öte yandan Toplu İş Sözleşmesinde disiplin ceza cetveli olmayıp, hangi eylem için hangi cezanın ve hangi sırayla uygulanacağı kararlaştırılmamıştır. Disiplin cezaları, uyarı, kınama, ihtar, ücret kesintisi, ücretsiz işten uzaklaştırma ve işten çıkarma olarak açıklanmıştır. Disiplin kurulunun olay ve kişiler hakkında belirtilen cezaları sırası ile uygulayacağı da toplu iş sözleşmesinde belirtilmiştir.

İşverenin fesih hakkını disiplin kurulu şartı getirerek sınırlandırması mümkün ise de, yasa ile işverene tanınmış olan fesih hakkının büsbütün ortadan kaldırılması mümkün değildir. Örneğin disiplin kurulu kararının fesih yönünde oybirliğiyle alınmasını arayan koşullar geçersizdir. Somut olayda da eyleme göre verilecek cezalar ve varsa sırası açıkça düzenlenmediğinden, işverence her durumda toplu iş sözleşmesinde belirlenen uyarma ile başlayan cezaların sırayla uygulanacağını ve eylemin ancak 6. kez yapılması halinde haklı fesih yoluna gidilebileceğini kabul etmek doğru olmaz.

Aksinin kabulü halinde davacı işçinin işveren yetkilisinde karşı eylemini birçok kez daha yapması halinde dahi işverenin haklı fesih imkanının olmadığı kabul edilir ki, bunun işyerinde yönetim hakkının kullanılması ve işin düzenlenmesi noktasında olumsuzluklara yol açacağı açıktır.

Davacının feshe konu eylemi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. d. bendine göre işçinin işverenin diğer işçisine sataşması mahiyetinde olup, işverene derhal fesih hakkı tanımaktadır. İşçinin 10 yıllık kıdemi haiz olması, eylem ile ceza arasında oransızlık bulunduğu sonucunu doğurmaz.Mahkemece davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddi gerekirken yazılı şekilde her iki talebin de kabulü hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.