Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2011/2639 K.2013/11434

Dava

Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, cezai şart alacağı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ile bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 09.04.2013 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti.

Duruşma günü davalı adına Avukat ... ile karşı taraf adına Avukat Reha Hatar geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, 01.11.2006 tarihinde davalı şirkette işe başladığını, bu çalışmasının haksız olarak işine son verildiğini, 25.07.2008 tarihine kadar devam ettiğini, genellikle İstanbul'da ikamet etmek ve koordinatör olarak çalışmak üzere görevlendirildiğini, zaruri oldukça davalı şirketin Malatya ilindeki fabrikasına gidileceğinin de iş şartı olarak kararlaştırıldığını, davalı şirket ile 01.11.2006 - 21.12.2011 dönemini kapsayan bir iş sözleşmesinin akdedildiğini, bu sözleşmenin süresinden önce fesih edilmesi halinde fesheden tarafın diğerine 100.000,00 TL cezai şart ödeyeceğinin de kararlaştırıldığını,

davalı iş yerinde toplam 1 yıl 8 ay 24 gün çalıştığını, iş yerinde 10,000,00 TL aylık ücret ile işe başladığını ve bu maaşın her yıl DİE tarafından yayımlanan TÜFE oranında artırılacağının kararlaştırıldığını, idareci olması sebebiyle hafta için günlerde sürekli fazla mesai yaptığı ve günde en az 12 saat çalıştığını, yine hafta sonlarında Cumartesi yarım gün, Pazar günlerinde ise en az yarım bazen tam gün çalıştığını, yine ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de çalıştığını ve bunlara ilişkin ücretin ödenmediğini belirterek;

kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, cezai şart, hafta tatili alacağını, ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma alacağı, fazla çalışma alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren, 10.000 TL ücret iddiasının doğru olmadığını, son bürüt ücretin 2.550,00TL olduğunu, iş sözleşmesinde 100.000,00 TL cezai şartın kararlaştırılmadığını, haksız fesih halinde kalan süre ücretinin üç katı tutarı olarak bir cezai şartın olduğu ancak davacının kendisini ayrılması sebebiyle bu hakkının da olmadığını savunmuştur.

Mahkemece, davacının davalı şirkette 20.11.2006 tarihinde çalışmaya başladığı ve bu çalışmanın 31.07.2008 tarihine kadar devam ettiği, davalı işverence davacının iş akdinin tazminata hak kazanılamayacak şekilde sona erdirildiğini kanıtlamak amacı ile bir delil ileri sürülmediği, bu yüzden kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle kıdem tazminatı ile 100.000,00 TL cezai şarttan % 30 indirim yapılarak istekle ilgili karar verilmiştir.

Kararı, yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı işçi, beş yıl iki ay süreli olarak yapılan iş sözleşmesinin süresinden önce feshedildiğini ileri sürerek cezai şart isteğinde bulunmuştur.

Taraflar arasında öncelikli uyuşmazlık konusu dosya içinde yer alan iki ayrı iş sözleşmesinden hangisinin geçerli olduğu sorunudur. Davacı işçi tarih içermeyen ve 10.000,00 TL aylık ücret ile 100.000,00 TL cezai şartın kararlaştırıldığı sözleşmeye dayanmış, davalı işveren ise 01.10.2006 tarihinde imzalanmış olan aylık ücretin asgari ücretin dört katı olarak kararlaştırıldığı ve sözleşmenin süresinden önce fesih halinde kalan süre ücretlerinin üç katı olarak cezai şartın kararlaştırıldığı sözleşmenin geçerli olduğunu savunmuştur.

Her iki iş sözleşme de sadece davacı işçinin imzası yer almaktadır. İşverene ait bölümde imza ya da kaşe bulunmamaktadır. Ancak davalı işveren, 01.10.2006 tarihli sözleşmeyi kabul etmiştir. Aynı sözleşmede aylık ücret asgari ücretin dört katı olarak kararlaştırılmış olup Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılan prim ödemeleri de asgari ücretin dört katı ücreti doğrulamaktadır. Böyle olunca taraflar arasında 10.000,00 TL ücretin öngörüldüğü sözleşmenin varlığı kanıtlanabilmiş değildir. İşverenin imza ve kaşesini içermeyen iş sözleşmesine ve soyut tanık anlatımlarına göre karar verilmesi mümkün olmaz. Ancak kıdem tazminatı tavandan hesaplanmış olmakla her iki seçenekte kıdem tazminatı hesabı değişmediğinden bu durum kıdem tazminatı açısından bozma nedeni yapılmamıştır.

Taraflar arasında geçerli olan 01.10.2006 tarihli sözleşme uyarınca davacının cezai şart hakkı olup olmadığının ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve yapılması için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

Borçlar Kanunun 338. maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı yasa uygulamasında da Yargıtay kararları ile belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 7.12.2005 gün 2005/ 12625 E, 2005/ 38754 K).

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli - belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi artmış durumdadır (Yargıtay 9.HD. 13.6.2008 gün 2007/ 19368 E, 2008/ 15558 K.). 4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Sözü edilen normatif dayanaklara göre işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkanı ortadan kalkmıştır. Buna karşın yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önemlidir. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.

4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesinde esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile belli bir koruma sağlanmak istenmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması için kullanılamaz. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15. maddesinde belirtilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

Somut olayda davacı işçi işyerinde koordinatör olarak çalışmak üzere iş sözleşmesi yapıldığını ileri sürmüş tanıklar fabrika müdürü olarak çalıştığını belirtmişlerdir. Her iki durumda da davacının, belirli süreli bir işte, belli bir olgunun ortaya çıkarılması veya belli, bir işin tamamlanması için işe alınmadığı anlaşılmaktadır. Davacının süreklilik arz eden bir görevde iş görmesi istenmiştir. Bu itibarla taraflar arasında yapılan sözleşmenin belirsiz süreli olduğu kabul edilmelidir.

İş sözleşmesi belirsiz süreli olunca sözleşmenin süresinden önce feshine bağlı cezai şartın koşulları oluşmamıştır. Yine sözleşmenin kalan süresinden söz edilemeyeceğinden, bakiye sürenin 3 katı olarak belirlenmiş olan cezai şartın hesabı da mümkün olmaz. Böyle olunca taraflar arasında imzalandığı kabul edilen 01.11.2006 tarihli iş sözleşmesine dayalı cezai şart isteğinin de reddine karar verilmelidir.

Sonuç: