Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2011/33614 K.2013/35248

alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, ... Şirketler grubuna ait İlsan İlaç San. ve Tic.

A.Ş'de 15.04.2004 tarihli iş sözleşmesi uyarınca Pellet Laboratuarında analist yardımcısı olarak işe başladığını, bu şirketin Sandoz Grubu tarafından satın alınarak ...olarak faaliyetine devam ettiğini, iş akdini 26.05.2008 tarihli dilekçesi ile haklı nedenlerle feshettiğini, iş akdini feshettiği tarihte Kalite Güvence Departmanı Proses Proje Destek Bölümü'nde Validasyon Uzmanı olarak görev yaptığını, davalı işveren tarafından Kalite Operasyon Bölümüne yeni yönetici olarak ... 'in getirildiğini, yönetici konumundaki ... 'in tüm laboratuar çalışanları üzerine psikolojik baskı ve yıldırma politikası uyguladığını,

bu davranışları sonucunda işyerinde birçok kişinin işten ayrılmak zorunda kaldığını, davalı işveren tarafından eski İlsan İlaç A.Ş çalışanlarının büyük bölümünün iş akitlerinin haksız olarak feshedildiğini, yıldırma politikasına dayanamayıp, 26.05.2008 tarihinde yazılı istifa dilekçesini vererek işverene sunduğunu, işyerinde Mart 2006 dönemine kadar fazla mesai ücretlerinin ödendiğini ancak Mart 2006 ile Haziran 2008 tarihine kadar olan dönemde, hafta içi mesai bitimi olan saat 17.30'dan sonra 21.00'e kadar hergün çalıştığını, hafta sonları ise 08.00-17.30 arası fazla mesai yaptığını iddia ederek kıdem tazminatı,

fazla mesai alacağı ve manevi tazminatın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının hiçbir haklı nedene dayanmaksızın istifa dilekçesini işverene sunduğunu, kaldı ki feshin haklı nedenin ortaya çıkmasından 6 işgünü içinde gerçekleştirilmesi gerektiğini, yasal olarak uygulamaya alınmamış olan mobbing kavramı kullanılarak tazminat talebinde bulunmanın hukuka aykırı bir talep olduğunu, haksız nedenle açılmış davaya zemin oluşturulmak istendiğini, ortada düşmanca tutum, ahlak dışı bir iletişim ve psikolojik bir terör bulunmadığını, davacının fazla mesai ücreti almadığını ancak prim karşılığı ücret aldığını, adı geçen ... 'in tecrübeli ve disiplinli bir yönetici olduğunu, davacının ... hakkında şirketlerine herhangi bir bildirimde bulunmadığını savunarak açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının davalıya ait işyerinde belirsiz süreli hizmet akdi ile çalıştığı, davacının amiri tarafından uğradığı baskı ve yıldırma politikasıyla çalışmasının engellenerek istifaya zorlandığı, davacının iş akdini feshinin haklı olduğu, davacının istifaya zorlandığından kıdem tazminatına ve psikolojik taciz nedeniyle manevi tazminata hak kazandığı gerekçesiyle açılan davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı süresi içersinde davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Islah dilekçesindeki rakamların doğru olması karşısında kıdem tazminatı karşılığının fazla mesai, fazla mesai karşılığının ise kıdem tazminatı olarak yazılması maddi hata kabul edilmiştir.

2- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

3- Somut olayda, Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının tazminata esas ücreti brüt 2.998,54 TL olarak belirlenmiş ve bu tutar üzerinden hesaplama yapılmıştır.

Kıdem tazminatı tavanı kamu düzenine ilişkin olup, kanunda emredici şekilde düzenlenmekle tavanın aşılıp aşılmadığının resen dikkate alınması gerekir

Davacının iş akdinin feshi 03.06.2008 tarihi olup, bu tarihte kıdem tazminatı tavanı 2.087,92 TL dir.

Belirtilen sebeplerle; fesih tarihindeki tavan miktarını aşacak şekilde kıdem tazminatının hesaplanması hatalıdır.

4- İşçiye, işyerinde çalıştığı sırada ara dinlenmesi verilip verilmediği ve süresi konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68 inci maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az onbeş dakika, dört saatten fazla ve yedibuçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedibuçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir.

Uygulamada yedibuçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. İş Kanununun 63 üncü maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi onbir saati aşamayacağından, 68 inci maddenin belirlediği yedibuçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok onbir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir.

Başka bir anlatımla günde onbir saate kadar olan (onbir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saatten fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat olarak verilmelidir.

İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.

Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 saati aşan kısmını oluşturması halinde ise, zamlı ücret ödenmelidir.

Ara dinlenme süreleri kural olarak aralıksız olarak kullandırılır. Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de, bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir. İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür. Ancak ara dinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılması gerekir (Yargıtay 9.HD. 17.11.2008 gün 2007/35281 E, 2008/30985 K.).

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, ara dinlenmelerinin iklim, mevsim, yöredeki gelenekler ve işin niteliğine göre yirmidört saat içinde kesintisiz oniki saat dinlenme süresi dikkate alınarak verileceği hükme bağlanmıştır. Değinilen maddenin birinci fıkrasında ise, ara dinlenme süresinin çalışma süresinden sayılmayacağı açıklanmıştır.

Somut olayda; davacının günlük 12 saatlik çalışmasından yukarıdaki ilke kararı doğrultusunda 1,5 saat ara dinlenme düşülmesi gerekirken, 1 saat ara dinlenme düşülmesi hatalıdır.

5- Davacı dava dilekçesinde Mart 2006-Haziran 2008 tarihleri arasında hafta sonları 08.00-17.30 arası çalıştığını bildirmiş olup, davacının haftanın 6 günü, 08.30-20.30 arası günlük 12 saat çalışma yaptığı kabulü ile hesap yapan bilirkişi raporuna itibar edilerek talebin aşılması hatalıdır.

6- Mahkemenin manevi tazminata hükmetmesi yerinde ise de, hükmedilen manevi tazminat miktarı zenginleşmeye yol açacak oranda yüksektir. Daha makul bir manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde manevi tazminat takdiri hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: