Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2011/38951 K.2013/28807

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalı işyerinde 31.01.2006-19.11.2009 tarihleri arasında çalıştığını, müvekkilinin işten çıkartıldığı gün gece vardiyasında (24.00-08.00) çalıştıktan sonra sabah işi bırakmak üzereyken kendisinden işe devam etmesinin istendiğini, müvekkilinin gece vardiyasından çıktıktan sonra işe devam etmesinin mümkün olmadığını ve telafisi imkânsız iş kazalarına neden olabileceğini, müvekkilinin aşırı yorgun olduğunu beyan etmesine rağmen kendisinden çalışmasının istendiğini, bunu yerine getirmeyince haksız olarak işten çıkartıldığını, müvekkilinin aylık 700 TL ücretle çalıştığını,

müvekkilinin hak ettiği 24 günlük izninin kullandırılmadığı gibi ücretinin de ödenmediğini, müvekkilinin işe başlamasından itibaren günlük ortalama 12 saat çalıştığını ancak fazla çalışma ücretinin ödenmediğini, işyerinde yemek arasının 20 dakika olduğunu, müvekkilinin dini bayramların ilk günü hariç diğer günler ile milli bayramların tamamında sürekli çalıştığını, müvekkilinin ihbar edilmeden işten çıkartıldığını, bu nedenle ihbar tazminatı taleplerinin olduğunu, işverenin iş akdinin feshinde haklı nedene dayanmadığını,

bu nedenle müvekkilinin işi bıraktığının düşünülmesi halinde bile yukarıda açıklanan nedenlerle müvekkilinin iş akdini haklı nedenle feshettiğinin kabulünün gerektiğini iddia ederek ve fazlaya ilişkin haklarının saklı tutulmasını talep ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla mesai, ulusal bayram-genel tatil ücretleri alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili savunmasında özetle; davacının iş akdinin müvekkili işveren tarafından haklı nedenle feshedildiğini, zira davacının şirket üretim tesisinde ve makinesinde talimata aykırı davranarak, işinde gerekli özeni göstermeyerek,

hatırlatıldığı halde özenli çalışmayarak ve işi savsamasıyla hatalı üretime neden olduğunu, makinede ve işletmede 30 günlük ücretiyle karşılanması mümkün olmayacak zarara neden olduğunu, bu nedenle işçinin kıdem ve ihbar tazminatı talep etmesinin yasal olmadığını, aksine müvekkilinin meydana gelen zararı talep etme hakkı olduğunu, davacının genel tatil ücreti ile ücret ve asgari geçim indirimi talebinin de yasal olmadığını, davacının kesin ve yazılı delil olan bordrolara itiraz kaydı koymamış olduğunu, bu nedenle davacının taleplerini yazılı delillerle ispat etmesi gerektiğini iddia ederek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı yasal süresi içinde davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Somut olayda davalı işveren tarafından ibraz edilen ücret bordrosunda davacının son ücreti brüt 767,62 TL’dir. Davacı; tanık olarak dinlendiği Uşak İş Mahkemesi’nin 2009/905 esas sayılı dosyasında ücretinin 550 TL olduğunu, fazla mesai ücreti ile birlikte 700 TL ücret aldığını ikrar ettiği gibi, dosyaya sunulan bordro ve banka kayıtlarının karşılaştırılmasından davacının ücretinin brüt 767,62 TL olduğu, ayrıca dinlenen tanıkların davacının ücretinin asgari ücret olarak beyan ettiği anlaşılmakla davacının tespit edilen ücret seviyesi açısından bordrolara itibarla hüküm kurulması gerekirken dosya kapsamına uymayan ücret seviyesine göre alacak tespiti hatalıdır.

3- Öte yandan davalı tarafça dosyaya sunulan bordrolardan bir kısmında fazla mesai ve ulusal bayram-genel tatil çalışmalarına ilişkin ücret tahakkuku yapıldığı, bir kısım bordrolarda ise fazla mesai ve ulusal bayram-genel tatil ücret alacaklarına ilişkin tahakkuk yapılmadığı anlaşılmaktadır.

Dosya içindeki ücret bordrolarında yer alan ek kazanç adı altında yapılan ödemeler fazla çalışma ve genel tatil çalışma ücreti olduğu tanık beyanları ile sabittir. Her ne kadar bordrolarda davacı işçinin imzası bulunmasa da bordro ile tahakkuk ettirilen ücretlerin banka kanalıyla işçiye ödendiği de sabittir. Bu durumda mahkemece ödemelerin yapıldığı ay ve günlerin davacının fazla çalışma ve genel tatil hesabında dışlanması gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalıdır.

F) Sonuç: