Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2011/53093 K.2014/3357

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, U.. Grubuna bağlı şirketlerde çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatları ile fazla çalışma ve hafta tatili alacaklarını istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı R.. Telekomünikasyon A.Ş., davacının kendi bünyesinde bir çalışması bulunmadığından kendisine husumet yöneltilemeyeceğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Davalı Telsim Mobil Telekomünikasyon Hizmetleri A.Ş., işe giriş bildirgelerine göre davacının M..

Ulaştırma Şirketinde işe giriş tarihin 01.08.2002 olduğunu, Telsim Telekomünikasyon şirketinde işe girişinin 17.10.2003 olarak kayıtlı olduğunu, 01.03.2004 tarihinde 4857 sayılı yasanın 25/2-g maddesi gereği iş akdinin feshedildiğini, kıdeminin bir yıldan az olduğunu, ayrıca iş akdinin devamsızlık nedeniyle haklı nedenle feshi nedeniyle ihbar ve kıdem tazminatı talebinin yerinde olmadığını, işyerinde çalışan sayısı itibariyle davacının iş güvencesi kapsamında olup, kötüniyet tazminatı talep edemeyeceğini, fazla çalışma iddiasındaki sürelerin hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, fazla çalışma ve hafta tatil ücreti alacağı bulunmadığını,

bu alacakların varlığı kabul edilse dahi 17.10.2003 tarihinde çalışmaya başladığından ancak bu dönemle sınırlı sorumlu olunabileceğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu, fazla çalışma yaptığı halde karşılığının ödenmediği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm davalının ise aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre davacının U.. grubuna bağlı M.. Ulaştırma firmasında 1.8.2002 tarihinde çalışmaya başladığı, 16.10.2003 tarihinde bu işyerinden çıkışının yapılarak 17.10.2003 tarihinde davalı Telsim Telekomünikasyon Hizmetleri A.Ş. de çalışmaya devam ettiği, yine 13.10.2003 tarihli Statü Değişikliği formunda Telsim Telekomünikasyon Hizmetleri A.Ş. devredildiği açıkça belirtilmiştir.

Davacının davalı R.. Telekomünikasyon A.Ş. de bir çalışması söz konusu değildir. Davalı şirketler aynı gruba bağlı ise de işçi R.. Telekomünikasyon A.Ş. hizmet verdiği ispat edememiştir. Bu nedenle davalılardan R.. Telekomünikasyon A.Ş. aleyhine açılan davanın husumet yokluğu nedeniyle reddi gerekirken kabulü hatalıdır.

3- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının en son ücreti aylık 1.250 TL net olduğu kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Davalı işveren tarafından ibraz edilen ücret bordroları imzasızdır. Ancak bordroların tamamında işçiye ücret ve ek ödeme adı altında ödemelerin yapıldığı sabittir.

Mahkemece öncelikle işçiye yapılan bu ödemelerin banka kanalıyla yapılıp yapılmadığı araştırılmalı, gerekirse ilgili meslek kuruluşlarından yukarıda belirtildiği üzere ücret araştırması yapılarak davacının yaptığı iş ve kıdemi de dikkate alınarak tanık beyanları ile birlikte bir değerlendirmeye tabi tutulmak suretiyle ücreti tespit edilerek işçilik alacakları buna göre hesaplanmalıdır.

4- Ayrıca mahkemece davalı aleyhine hükmedilen vekalet ücreti ile yargılama giderinin hesabında da red ve kabul oranına göre hata yapıldığından kararın bozulması gerekmiştir.

F) Sonuç: