Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2011/54821 K.2014/3823

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalıya ait işyerinde paketleme bölümünde çalışırken iş sözleşmesinin işverence haksız şekilde fesh edildiğini ileri sürerek, kıdem, kötüniyet, maddi ve manevi tazminat ile yıllık izin ücreti alacaklarının tahsilini, istemiş, yargılama sırasında maddi ve manevi tazminat taleplerini atiye bıraktığını açıklamıştır.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının iş akdinin haklı nedenle fesh edildiğini, davacı tarafın Bölge Çalışma Müdürlüğüne yapmış olduğu şikayet nedeniyle iş müfettişi tarafından yapılan soruşturma sonucu davacının iş akdinin fesh edilmesinin haklı nedenle olduğunun belirtildiğini, davacının iyiniyetli olmayarak 1. ve 2. kalite ürünleri ıskarta içine katıp satın almaya çalıştığını bu nedenle fesihte haklı olduklarını savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının görevi olmamasına rağmen iskartaya ayrılan paketlere sağlam seramikler koyduğu konusunda herhangi bir tespit olmadığı, sadece satın almak istediği paketlerin içinde sağlam seramiklerin bulunduğunun tespit edildiği, bu hususun zaman zaman meydana geldiğinin tanıklarca beyan edildiği, bu nedenle iş akdinin işverence feshinin haklı nedene dayanmadığı, ancak işverenin fesihde kötü niyetli olduğunun ispatlanmadığı gerekçesi ile, atiye bırakılan tazminatlar hakkında karar verilmeyerek, yıllık ücretli izin istemi red edilerek kıdem tazminatı talebinin kabulüne, kötüniyet tazminatının ise ihbar tazminatı olarak değerlendirildiği belirtilip ihbar tazminatının da hüküm altına alınmasına karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.

Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.).

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

Somut olayda, davacı iş sözleşmesinin işverence kötüniyetli olarak sona erdirildiğini iddia ederek diğer alacak ve tazminat talepleri dışında kötüniyet tazminatı istemiş, ihbar tazminatı talep etmemiştir. Her iki alacak farklı yasal dayanaklara tabi olup, talep bulunmadığı ve dava dilekçesinin ihbar tazminatı istemine yönelik ıslahı olmadığı halde ihbar tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır.

F) Sonuç: