Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2012/25257 K.2013/4792

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, en son fesih tarihinde işyerine geldiklerinde davacının ve bir grup arkadaşının işyerinde alınmadığını, davacıya fesih bildiriminin noter ihtarnamesi ile tebliğ olunduğunu, davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren vekili, şirkette Fatih Dumlu adlı tarafından yapılan son derece ciddi bir yolsuzluk olayının ortaya çıkartıldığını, davacı ve aynı işyerinde çalışanları olan diğer davacıların Fatih Dumlu'nun usulsüz işlerinden bir şekilde menfaat sağladıklarından seslerini çıkarmadıklarını ve işverenin davacıya olan güvenini kaybettiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, her ne kadar davalı iş veren tarafından davacının iş yerinde yolsuzluk yaptığı iddia edilerek davacının iş akdi fesih edilmiş ise de iş yerinde yapılan yolsuzluğun davacı tarafından yapıldığının davalı iş veren tarafından ispatlanamadığı; İş akdinin fesih bildirimi İş Kanununun 25/2 E f uyarınca denmek suretiyle yapılmış olup, hizmet nedeniyle emniyeti su istimal suçuna iştirakten Ceza Mahkemesinde zamanaşımı nedeniyle hakkında düşme kararı verildiği, güveni kötüye kullanmak ve doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunmak nedeniyle davalı tarafça yapıldığı ileri sürülen feshi ispatlamaya yarayan delil ve belge sunulmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş

sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir.

Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin sadakatsizlik düzeyine ulaşmayan, yetersiz bir bağlılık düzeyinde kalan, iş ilişkisinde bulunması gereken güven temelini çökertmeyen buna karşılık objektif olarak değerlendirildiğinde işverenin güvenini sarsacak davranışları ise geçerli fesih nedenidir.

Diğer taraftan fesih tarihinde yürürlükte olan Borçlar Kanunu’nun 53 ve yeni Türk Borçlar Kanunu’nun 74. Maddesi uyarınca “Hâkim, zarar verenin kusurunun olup olmadığı, ayırt etme gücünün bulunup bulunmadığı hakkında karar verirken, ceza hukukunun sorumlulukla ilgili hükümleriyle bağlı olmadığı gibi, ceza hâkimi tarafından verilen beraat kararıyla da bağlı değildir. Aynı şekilde, ceza hâkiminin kusurun değerlendirilmesine ve zararın belirlenmesine ilişkin kararı da, hukuk hâkimini bağlamaz”. Düzenlemeye göre hukuk hakimi kural olarak ceza mahkemesinin beraat kararı ile bağlı değildir. Ancak; aynı olay nedeniyle ceza yargılamasında hükme dayanak yapılan maddi olgular ile bağlıdır.

Hukuk hakiminin ceza mahkemesi kararındaki maddi olgularla bağlılığının ölçüsü; beraat kararında suçun sanık tarafından işlenip işlenmediğinin kesin olarak delilleriyle tespit edilip edilmediği olmalıdır. Yasadaki açık düzenleme, yerleşen yargısal uygulama ve bilimsel görüşler karşısında; Kusurun ve zarar miktarının takdiri hususundaki kararın, diğer söyleyişle fiilin işlendiği sabit olduğu halde kusurluluğa ya da kusursuzluğa ilişkin saptamanın tek başına Hukuk Hakimini bağlayacağını kabule olanak bulunmamaktadır.

Dosya içeriğine göre davalıya ait işyerinde işverenin zarar görmesi nedeni ile hizmet nedeni ile suistimal, dolandırıcılık suçundan suç duyurusu üzerine, bu eylemi yaptığı iddia edilen işçilerden biri ile davacının banka hesapları arsasında yoğun bir şekilde para giriş ve çıkışları olduğunun tespit edildiği, davacının savunmasının alındığı ve hakkında bu suçlara iştirak etmesi nedeni ile kamu davası açıldığı, davalı işverenin de davacı gibi bu durumda olan işçiler ile suistimal ve dolandırıcılık eylemin işledikleri iddia edilen işçilerin iş sözleşmelerini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi uyarınca feshettiği anlaşılmaktadır.

Davacının banka hesaplarındaki hareketlilik açıktır. Her ne kadar hakkındaki suçlamada, kamu davası zamanaşımı nedeni ile ortadan kalkmış ise de davacının güven ilişkisini zedeleyen ve işyerinde olumsuzluklara yol açan, iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale getiren davranışı, açılan kamu davası, hesabındaki hareketlilik ile sabittir.

Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren açısından iş sözleşmesinin feshinde en azından davranışlarından kaynaklanan geçerli neden bulunmaktadır. Davacının davranışının haklı neden ağırlığında olup olmadığının ilerde açıldığı takdirde kıdem ve ihbar tazminatı davasında ayrıca değerlendirilmesi kaydı ile davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.