Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2012/2674 K.2014/6598

Davacı, davalıya ait işyerinde pratisyen hekim olarak çalışırken iş sözleşmesinin işverence haksız şekilde fesh edildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile cezai şart, maddimanevi tazminat, fazla çalışma, yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının tahsilini, istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının kıdem tazminatı talebini ayrı tuttuklarını, bunun dışında alacağının bulunmadığını, davacının işyerine düzenli olarak gelmediğini ve normal çalışma süresini dahi doldurmamış olduğunu, almış olduğu maaşının işçi pusulalarında mevcut olduğunu ve bu pusulaları imzalayarak o aylar için işvereni ibra etmiş olduğunu, davacının iş akdinin feshinden sonra iş aramasının gerekmediğini, hemen yüksek bir maaşla devlet sektöründe işe başlamış olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalı şirkette doktor olarak 10/10/2007- 01/04/2009 tarihleri arasında çalıştığı, davacının çalışmaya başlamasından önce taraflar arasında sözleşme imzalandığı, davacının davalı şirket tarafından herhangi bir haklı neden gösterilmeksizin ekonomik kriz gerekçesi ile işten çıkartıldığı, tek başına ekonomik kriz gerekçesinin haklı sebep oluşturmayacağı ve davacının kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerektiği, yine fazla çalışma ücreti, ulusal bayram, genel tatil alacağı, yıllık ücretli izin alacağının bulunduğu, maddi ve manevi tazminat talebinin ise sübuta ermediği,

davacının herhangi bir manevi zararının bulunmadığı, maddi zarar yönünden ise işçilik alacaklarının tahsiline karar verildiği kaldı ki; sözleşme gereği davalı şirketin cezai şart ödeyeceği bu nedenlerle davacının herhangi bir maddi tazminat hakkının bulunmadığı, taraflar arasındaki sözleşmenin 10. maddesine göre sözleşmeyi fesh eden tarafın anlaşılan ücretin sözleşmenin geriye kalan süresindeki tutarını ödemekle yükümlü olduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963).

Cezai şart Borçlar Kanunun 158 – 161 inci maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir.

İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak.

1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 420 nci maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.

Somut olayda, her ne kadar taraflar arasında belirli süreli sözleşmeler yapılmış ise de, davacı davalıya ait hastanede acil bölümünde pratisyen hekim olarak görev yapmış olup, sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerektiren objektif bir neden olmadığından davacının belirsiz süreli sözleşme ile çalıştığının kabulü gerekir. Bu durumda belirsiz süreli sözleşmede bakiye süre ücretine bağlı öngörülen cezai şart geçersiz olup, Mahkemece davacının buna yönelik isteminin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

3- Dava dilekçenin açıklama bölümü d bendinde belirtilen 2000,00 TL. nin 3 ayrı talebe ilişkin oluşu karşısında hangi kalemde ne kadar talep ettiği davacıya açıklattırılarak davalı lehine hükmedilecek vekalet ücretinin belirlenmesi gerekirken, kararın 4 ve 6 numaralı bentlerinde vekalet ücretlerinin tamamanın davalı lehine hükmedilmesi isabetsizdir.

Mahkemece, taraflar açısından vekalet ücretleri yeniden hesaplanmalı, özellikle davalı lehine vekalet ücreti hesaplanırken manevi tazminat isteminin tümden red edildiği gözetilerek hüküm kurulmalıdır.