Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2012/28213 K.2013/5538

Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; davacının 01/12/2003 tarihinde davalı ... yerinde çalışmaya başladığını, davacının ... akdinin; verimsiz çalıştığı, performansının düşük olduğu, son dönemde aldığı izin ve istirahatleri nedeniyle ... gücünden yararlanma imkanının azaldığı gerekçesiyle feshedildiğini, davalı işverenliğin her ne kadar müvekkillerinden performansının düşük ve verimsiz çalışması nedeni ile savunma almış ise de, savunmada ileri sürülen olayların gerçeği yansıtmadığını, fesihte asıl nedenin sendikal neden olduğunu belirterek, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının ... akdinin sendikal nedenlerle feshedildiğine ilişkin iddiaları kabul etmediklerini, davalı şirketin ...'de faaliyet gösteren en büyük şirketlerden biri olduğunu, istihdam alanının çok geniş olduğunu ve çok sayıda işçisinin bulunduğunu, müvekkili şirket yetkililerinin hangi çalışanların sendikalı olduğunu bilme ve öğrenme şansı olmadığını, davacının işyeri şahsi sicil dosyası ve davacıya yapılan yazılı fesih bildirimi incelendiğinde davacının ... akdinin sendikal sebeplerle değil tamamen davacının performansı, devamsızlıkları ve kendisinden yeterli verim alınmaması nedeniyle feshedildiği,

davacıdan performansının yetersiz kalmasına ilişkin yazılı savunma alındığını, davacının ... akdinin geçerli nedenlerle feshedildiğinden koşulları oluşmayan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davacının ... sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- 4857 sayılı ... Kanunu’nun 18’nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, ... sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. ... Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden

kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir. Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan ... sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.

Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin ... sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, ... sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.

Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması ... başına geçerli neden olmamalıdır.

İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. (08.04.2008 gün ve 2007/27829Esas, 2008/7831 Karar sayılı ilamımız)

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, ... gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen ... ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır.

Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır(Dairemizin 24.09.2007 gün ve 2007/13994 Esas, 2007/27720 Karar sayılı ilamı).

İşçinin, deneme süresi de belirli (ki bu en az altı ay olmalı)bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle ... sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve ... koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.

Somut olayda davacıya performans kriterlerinin önceden saptanıp tebliğ edildiği, hedeflerin davacıya önceden bildirildiği hususunun kanıtlanmadığı, ayrıca davacının 2010 yılı performans değerlendirmesinden sonra 2011 yılında fesih tarihine kadar olan performansı konusunda bir değerlendirme yapılmadığı, buna göre fesihte performans nedeninin ispatlanmadığı, ayrıca davacının son bir yıl içinde 52 gün raporlu olduğu belirtilmişse de, davacının raporlarının dosyaya sunulmadığı, davacının hangi sıklıkta rapor aldığının ve bunun üretimde bir düşüşe, işyerinde bir olumsuzluğa neden olduğunun sunulan delillere göre kanıtlanmadığı anlaşıldığından, mahkemenin feshinin geçerli olduğuna ilişkin kabulü hatalıdır.

2- Davacı ayrıca ... sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini iddia etmiştir. Davacının üyesi olduğu sendika 13 Aralık 2011 tarihli yazıyla işverenlikte 2321 işçi çalıştığını fesih tarihinde 1243 işçinin sendika üyesi olduğunu belirtmiş, davalı işveren ise fesih tarihi itibariyle 1839 işçi çalışmakta olduğunu bildirmiştir. Öncelikle davalı işverenlikte aynı ... kolunda kaç işçi çalıştığı tartışmaya yer vermeyecek şekilde tespit edilmelidir. Ayrıca davacının üyesi olduğu sendikanın yetki tespitine karşı açtığı davanın da sonucunun ne olduğunun araştırılmadığı görülmektedir.

Bunlar araştırılıp, gerekirse işyerinde keşif yapılıp uzman bilirkişilerden rapor da alınarak davalı işyerinde fesih tarihi öncesi ve sonrasında örgütlü sendika bulunup bulunmadığı, ... yetkisi alan sendika olup olmadığı, daha önceki dönemlerde ... yapılıp yapılmadığı, ... yapılmışsa taraf sendikanın hangi sendika olduğu, davacının üyesi olduğu ...-... sendikasının yetki başvuru tarihinden öncesi ve sonrasında işe alınan işçilerden sendika üyesi işçi bulunup bulunmadığı, varsa hangi sendika üyesi olduğu, çıkarılan işçilerden kaç tanesinin sendikalı olduğu, kaç tanesinin ...-... sendikası üyesi olduğu, kaç tanesinin sendikasız olduğu,

işyerinde halen sendikalı işçi çalışıp çalışmadığı, çalışıyor ise bunlardan kaç tanesinin ...-... sendikası üyesi olduğu, sendikalı olmayan işçi sayısı, yetki başvurusu sürecinde ve sonrasında sendikadan istifa eden işçi olup olmadığı, bunlardan kaç tanesinin davalı işyerinde çalışmaya devam edip kaç tanesinin işten çıkarıldığı gibi hususların ayrıntılı bir şekilde araştırılması ve sendikal nedenle feshin olup olmadığının değerlendirilmesi gerekirken eksik araştırmayla hüküm kurulması hatalı olup bozma sebebidir.