Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2012/2985 K.2014/8229

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin çalışma şartlarını zorlaştırmak için gerekli gereksiz görev yerinin değiştirildiğini, tesettürlü oluşundan dolayı sözlü ve psikolojik baskı yapılarak işten ayrılmaya zorlandığını, sonunda pes ettiğini ve işten ayrılmak zorunda kaldığını iddia ederek kıdem,ihbar ve kötüniyet tazminatları ile ücret alacağını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının istifa ederek işten ayrıldığını ve ibraname verdiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının 3 yıllık kıdeminin kendiliğinden hiçbir hak almaksızın sona erdirmesinin gerekçesinin mantıklı bir açıklamasının yapılamadığı, davacının iş akdini haklı olarak feshettiği gerekçesiyle kıdem tazminatı istemi hüküm altına alınmış, diğer istemlerinin ise reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir.

Somut olayda, davalı tanıklarının beyanlarından, işyerinde başka türbanlı çalışanların da olduğu ve türbanları sebebiyle her hangi bir ayrımcılık yada baskıyla karşılaşmadıkları anlaşılmaktadır. Davacı tanığının beyanı görgüye değil duyuma dayalıdır. Dosya kapsamından, davacının işten ayrılmasını gerektirecek bir neden yokken el yazısı ile verdiği dilekçe ile kendi iradesiyle haklı bir neden olmadan işten ayrıldığı anlaşılmakla kıdem tazminatı isteminin reddi gerekirken soyut gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: