Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2012/31641 K.2013/11194

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 17.4.2006-12/10/2011 tarihleri arasında davalı işyerinde üretim ve hammadde planlama sorumlusu olarak kesintisiz olarak çalıştığını, davalı işveren tarafından 12.10.2011 tarihinde 4857 sayılı yasanın 25/II-e maddesi gerekçe gösterilerek müvekkilinin iş akdine son verildiğini, feshe gerekçe olarak davacı müvekkilin 03.10.2011 tarihinde şirket içi hazırlanan bir elektronik postayı davalı şirket çalışan ve yetkilileri ile beraber yanlışlıkla davalı şirketin müşterisi aynı zamanda rakip firma sayılan ...

Alüminyum firması yöneticisine göndermiş olmasını gerekçe gösterdiklerini, müvekkilinin bu konuda savunmasının alındığını, davalı işveren tarafından davacı müvekkilin sehven yaptığı bu hatadan kaynaklı olarak 4857 sayılı yasanın 25/II e maddesi gerek çe gösterilerek iş sözleşmesinin feshinin hukuka aykırı olduğunu belirterek feshin geçersizliğine müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, iş akdinin feshine konu gerekçeler taraflar arasında ihtilaf konusu olmadığını, davacı tarafından firma gizlilik seviyesindeki bütün bilgilerin bulunduğu Ağustos ayı sevkiyat bilgilerini ve tüm müşteri portföyü, bu portföydeki müşterilerin büyüklüklerini içeren bir raporu ve müvekkil firmanın piyasadaki en büyük rakiplerinden...Alüminyum A.Ş yöneticisine ait olan e posta adresine gönderdiğini davacının iş akdinin bu sebeple fesh edildiğini, davacının feshe gerekçe eylemi kabul ettiğini ancak bunu kasten değil hataen yaptığını beyan ettiğini,

yasal 6 günlük fesih süresi içinde Kartal 4.Noterliğinin 12/10/2011 tarih 20659 yevmiye nolu fesih bildirimi ile davacının iş akdi feshedildiğini, yapılan feshin yasal süresi içinde olduğundan haksız ve yersiz davanın reddine masraf ve ücreti vekaletin davacı tarafa yükletilmesine karar verilmesini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar (Dairemizin 28.04.2008 gün ve 2007/34009 Esas, 2008/10347 Karar sayılı ilamı).

Dosya içeriğine göre, davalı işverenlikte üretim ve hammadde planlama sorumlusu olarak çalışan davacının iş sözleşmesi şirkete ait ağustos ayı sevkiyat raporunun elektronik postayla rakip şirket yöneticisine göndermesi nedeniyle 4857 Sayılı Yasa’nın 25/II-e bendi uyarınca feshedilmiştir.

Olayla ilgili işverence davacının savunması alınmıştır. Davacı savunmasında kendi şirket yetkililerine söz konusu elektronik postayı gönderecekken adres kısmında kendi yetkilisinin adını yazmaya başlarken isimlerin ilk harflerinin aynı olması nedeniyle otomatik olarak devamının bilgisayar tarafından yazıldığını dikkatsizlik sonucu elektronik postanın gönderildiğini belirtmiştir.

Gerçekten davacı söz konusu elektronik postayı hem kendi şirket yetkililerine hem de davalı şirketin hem rakibi ve hem de müşterisi olarak belirtilen şirketinin yetkilisine de aynı anda gönderilmiştir. Olayın oluş şekline göre davacının kusuruyla bu davranışı gerçekleştirdiği anlaşılmaktadır. Buna göre fesih haksız olmakla birlikte feshin geçerli olup, olmadığının değerlendirilmesi gerekir.

Ticari sır niteliğinde önem arz eden bir belgenin hatalı olarak işverenin rakibi olan bir kişiye ifşa edilmesi durumunda, işçinin bu kusurlu davranışı karşısında işverenin işçisiyle çalışma ilişkisini sürdürmesi beklenemeyebilir.

Ancak dosya kapsamında davacının hatalı olarak gönderdiği elektronik postanın ekinde olduğu belirtilen Ağustos ayı sevkiyat raporunun bu nitelikte bir belge olup olmadığı, hata sonucu ifşası durumunda çalışma ilişkisinin sürdürülmesinin beklenemeyeceği bir belge olup olmadığı konusunda araştırma yapılmamıştır.

Bunun için dosyanın hukukçu, işletme ve davalı işverenliğin işleyişini bilen alanında uzmanlardan oluşan bilirkişi heyetine verilerek alınacak rapor sonucuna göre değerlendirme yapılması gerekirken eksik araştırmayla yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.