Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2012/33233 K.2013/12491

Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının ...

Çimento Sanayii A.Ş. kazan dairesinde sıhhi tesisat ustası olarak 28.09.2005 tarihinde çalışmaya başladığını, 20.04.2011 tarihinde iş akdine son verildiğini, davacının iş akdine son verildiğine dair 1. Noterliği'nce 21.04.2011 tarihli 06074 yevmiye numaralı ihtarla dosyasında bulunduğu iddia edilen üç ayrı disiplin cezasının mevcut olduğunu, kendisinden beklenen gelişmeyi beklemenin sözkonusu olmadığına kani olmaları ve ağır cezalar verilebileceği ihtimali dikkate alındığı,

davacıya ödevli olduğu görevleri yapmamakta ısrar ettiği, işyeri disiplinini bozucu hal ve hareketleri İş Kanunun 25. Md. II.h ile Toplu iş sözleşmesinin 35. Madde B-h bentleri gereğince haklı sebeple fesih hakkı kapsamında iş akdinin feshedildiğini, davacının hizmet akdi haksız ve hukuki dayanaktan yoksun, maddi gerçeklere aykırı olarak sendikaya üye olmasından dolayı fesih edildiğinden fazlaya ve diğer konulara ilişkin dava talep haklarının saklı kalmak kaydıyla fesih işleminin geçersiz sayılarak iptaline davacının işe iadesini,

4 aya kadar boşta geçen süre alacağının tespiti ile işe başlatılmaması halinde 2821 Sayılı Yasa uyarınca 1 yıllık tutarında tazminat belirlenmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının istenilen tarihte fazla mesaiye kalmadığı, gerekli performansı göstermediği, iş çalışma koşullarına uymadığı disiplinsiz hareketlerde bulunduğu amirlerinin emirlerine karşı geldiği bu hareketlerine de sürekli olarak devam ettiği için defalarca disiplin kuruluna sevk edilerek cezalar aldığı ve sonuçta iş akdinin feshi kaçınılmaz olduğu için haklı ve geçerli sebeplerle feshedilmiş olup, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, iş sözleşmesinin davacının istifası ile sonlandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği ve feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda davacıdan iş disiplinine uymadığı gerekçesiyle alınan savunmasının sonunda “…kıdem ve ihbar tazminatım ödenerek iş yerinizde ayrılışımın verilmesini arz ve talep ederim” dediği görülmektedir.

Yukarıda ilke kararımızda belirtildiği üzere uygulamada en çok karşılaşılan şekli ile tazminatlarının ödenmesi koşuluyla ayrılma talebi istifa olarak değerlendirilemez. Davacının dilekçesinin ikale-bozma sözleşmesi yapmaya yönelik bir icap niteliğinde olduğu açıktır. Kaldı ki davalı tarafından da bu husus istifa dilekçesi olarak değerlendirilmemiş ve iş sözleşmesi 25/2-h uyarınca feshedilmiştir. Ancak mahkemece davacının istifa ettiği daha sonra işveren tarafından gerçekleştirilen feshin yok hükmünde olduğu şeklinde yanılgılı değerlendirmeyle davanın reddine karar verilmiştir.

Olayda feshin işverence gerçekleştirildiği, fesih bildiriminde 4857 Sayılı Yasa 25/2-h maddesine dayanıldığı, davacıya görev hatırlatması yapıldığı ve davacının bu görevi yapmadığına ilişkin ve bu konuda ısrarda bulunduğuna ilişkin herhangi bir tutanak sunulmadığı, yalnızca fesihten 2 ve 3 yıl öncesine ilişkin fazla çalışmaya kalması istenmesine rağmen kalmaması nedeniyle ihtar ve ücret kesimi cezası verildiği, ancak bu olayların fesih tarihine göre çok eski tarihli olduğu, kaldı ki bu eylemlerden dolayı davacıya disiplin cezaları da uygulandığı, davacının iş sözleşmesinin feshini gerektirecek bir davranışta bulunduğunun kanıtlanmadığı,

işyeri disiplinine uymayan davranışlarından bahsedildiği, ancak bunun somut olarak ortaya konmadığı, dosya kapsamında fazla çalışma yönetmeliği uyarınca her yılbaşında davacı işçiden fazla çalışma yapmaya muvafakat alındığına dair de bir belge sunulmadığı, davalı tarafından feshin haklı veya geçerli nedenlere dayandığının kanıtlanmadığı anlaşıldığından feshine geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmelidir.

Ayrıca davacı feshin sendikal nedenle yapıldığını iddia etmiştir, ancak davacının kendisinin ikaleye yönelik teklif yaptığı dikkate alındığında feshin sendikal nedene dayandığı yolunda iddiası yersiz olup, feshin sendikal nedene dayandığı ispatlanmamıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.