Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2012/3355 K.2014/4967

Dava

Taraflar arasındaki, bakiye ücret alacağının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 18.02.2014 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına kimse gelmedi. Karşı taraf adına Avukat Mübarek Hadimoğlu geldi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, davalı işyerinde genel müdür olarak 12.03.2007 tarihinde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmaya başladığını, iş sözleşmesinin 12.03.2009- 12.03.2011 tarihleri için şirket yönetim kurulunun 08.08.2008 tarih ve 926/18 sayılı şirket yönetim kurulu kararı ile yenilendiğini ve ücretinin 8.350,00 TL aylık net ücret olarak belirlendiğini, iş sözleşmesinin sözleşme bitiminden önce şirket yönetim kurulu tarafından 31.08.2009 tarihinde sebep gösterilmeksizin feshedildiğini, bakiye süreye ait ücretinin de ödenmediğini belirterek fazlaya ilişkin haklarının saklı tutulmak suretiyle 40.000,00 TL bakiye ücret alacağının dava tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı işveren, 4857 sayılı Yasanın 11. maddesinde düzenlenen belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi için belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların bulunması gerektiğini, oysa dava konusunda bu şartların bulunmadığını, kaldı ki belirli süreli iş sözleşmesinin üst üste birden fazla yenilenemeyeceği, yenilendiği takdirde başlangıçtan itibaren sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılması gerektiği ve davacının iş sözleşmesinin yenilenme nedeni ile belirli süreli iş sözleşmesi koşullarını taşımaması nedeni ile belirsiz süreli kabul edilip ihbar ve kıdem tazminatının ödenmek sureti ile feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde öngörülen belirli süreli iş sözleşmesine dair hükümlerin işçiyi korumak için getirildiği, ikinci sözleşmenin yapılmasından kısa bir süre sonra sebep gösterilmeksizin ve sözleşmenin belirli süreli olmadığı kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatının ödenmek suretiyle sona erdirilmesinin Türk Medeni Kanunun 2. maddesinde yer alan iyi niyet kuralına aykırı olduğu, 166.633,97 TL olarak belirlenen bakiye süre ücretinden ihbar tazminatının mahsubu ile bakiyesinin 151.053,24 TL olduğu açıklanmak suretiyle taleple bağlı 40.000,00TL’nin kabulüne karar verilmiştir.

Kararı yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.

Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

Borçlar Kanununun 338 inci maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Yasa uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 7.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 K).

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli - belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır (Yargıtay 9. HD. 13.6.2008 gün 2007/19368 E, 2008/15558 K.). 4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Öte yandan değinilen 11 inci madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4 üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.

Sözleşmenin 5 inci maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan yasal düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.

1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,

1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,

1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.

1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,

2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.

Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır.

1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya” davet etmiştir.

Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).

Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.

Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir.

4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15 inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanununun 23 üncü maddesinin birinci fırkasında; “bir üniversite biriminde açık bulunan yardımcı doçentlik, isteklilerin başvurması için rektörlükçe ilan edilir. Fakültelerde ve fakültelere bağlı kuruluşlarda dekan, rektörlüğe bağlı enstitü ve yüksekokullarda müdürler; biri o birimin yöneticisi, biri de o üniversite dışından olmak üzere üç profesör veya doçent tespit ederek bunlardan adayların her biri hakkında yazılı mütalaa isterler.

Dekan veya ilgili müdür kendi yönetim kurullarının görüşünü de aldıktan sonra önerilerini rektöre sunar. Atama, rektör tarafından yapılır” kuralı öngörülmüş; aynı maddenin ikinci fıkrasında, yardımcı doçentlerin bir üniversitede her seferinde ikişer veya üçer yıllık süreler için en çok 12 yıla kadar atanabilecekleri, her atama süresi sonunda görevin kendiliğinden sona ereceği düzenlenmiştir.

Kanunun daha sonra yürürlüğe giren geçici 47 nci maddesinin ikinci fıkrasında ise yardımcı doçentlik kadrosunda görev yapan öğretim elemanlarının çalışma sürelerindeki sınırlamanın kaldırıldığı belirtilmiştir. Buna göre 2547 sayılı Kanunda yardımcı doçentlerle belirli süreli sözleşme yapılması yolunda bağlayıcı bir düzenleme bulunmamaktadır.

Kanunun 23 üncü maddesinde belirtilen ikişer veya üçer yıllık süreler, atama tasarrufu ile ilgili olup, vakıf üniversitelerinde çalışacak yardımcı doçentlerle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak yapılmasına engel bir durum teşkil etmemektedir. Dairemizin uygulaması da bu yöndedir (Yargıtay 9. HD. 23.2.2009 gün ve 2008/12778-2009/3194 sayılı kararı).

Somut olayda davacı işçi genel müdür olup sürekli bir işte görev ifa etmiştir. İş sözleşmesinin süreye bağlı olarak yapılmasını gerektiren yasal objektif nedenler bulunmamaktadır.

Öte yandan davacı işçi ilk olarak işe alındığı 21.09.2006 tarihinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmaya başlamış, daha sonra 13.03.2007 tarihinde 2 yıl süreli iş sözleşmesi imzalamıştır. Aynı sözleşmenin süresinin bitiminde 13.3.2009 tarihinde yeniden 2 yıl süreli sözleşme imzalamıştır. Davacı işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı sırada belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını ve daha sonra yenilenmesini gerektiren objektif ve esaslı nedenler söz konusu olmadığından iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11.maddesinde öngörülen düzenlemelerin iki taraf için de emredici ve bağlayıcı olduğu kabul edilmelidir. Yasal düzenlemelerin salt işçiyi korumak için getirildiği ve işçi aleyhine sonuca gidilemeyeceği gerekçesiyle sonuca gidilmesi doğru olmaz. Genel müdür olması sebebiyle iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan davacı işçi bakımından sözleşmenin belirli süreli kabulü, iş güvencesi kapsamına olan başka bir işçi bakımından benzer bir sözleşmenin belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi kabul edilemez. İş Kanunu’nun 11. maddesinde öngörülen esaslı neden ve objektif neden her durumda objektif olarak değerlendirmeye tabi tutulmalı ve davayı açanın sıfatı veya işçinin menfaati gibi nedenlerle farklı uygulamaya gidilmemelidir.

Yapılan açıklamalara göre iş sözleşmesi belirsiz süreli olmakla kalan süreye ait ücret isteklerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde isteğin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.