Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2012/33789 K.2013/1994

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, işyerine giderken kullandığı servis güzergâhının değiştiğini, kendisinin oturduğu yerin yeni güzergâha ters olduğunu işverene söyleyince haksız olarak işten çıkarıldığını belirterek, kıdem-ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti, ikramiye ve ücret alacaklarının ödetilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, işyerine giden servis güzergâhının değişmesi üzerine davacının işi kendisinin bıraktığını belirterek, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, servis güzergâhı değişikliğine davacının itiraz etmesi üzerine işverence eylemli olarak akdin feshedildiği sonucuna varılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dâhi ücret, 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda davacı, aylık net ücretinin en son 1.600,00 TL olduğunu belirtmiştir.

Davalı, ücretin bordroda yazılı olduğu gibi brüt 1.170,00 TL olduğunu belirtmiştir.

Davacı tanıkları, davacının ücretinin net 1.600,00 TL olduğunu, davalı tanıkları ise bordroda yazılı ücreti aldıklarını, davacının ücretini bilmediklerini belirtmişlerdir.

İmzalı bordrolarda ve ... prim bordrolarında davacının en son ücretinin brüt 1.170,00 TL olduğu, diğer işçilerin ücretinin ise brüt 1.000,00-1.300,00 TL civarında olduğu ve ücret miktarlarının farklı olduğu görülmektedir.

Emsal ücret araştırmasına verilen cevapta, davacının ücret miktarının anlaşmaya göre değişebileceği veya bordroda yazan ücret olabileceği belirtilmiştir.

Davalı işyerinde kompresör üretim işi yapılmakta olup davacı burada siyens operatörü olarak çalışmıştır. Davacının yaptığı işin niteliği, ücret bodrolarının ve prim bordrolarının tutarlı olması, emsal araştırması ve toplu bordrolarda diğer işçilerin de aynı düzeyde ve asgari ücretin üzerinde ücret alması dikkate alındığında davacının aylık ücretinin brüt 1.170,00 TL kabul edilerek sonuca gidilmesi gerekirken, mahkemece soyut tanık beyanlarına göre ücret miktarının net 1.600,00 TL kabul edilmesi hatalıdır.

2- İşverence çalışma koşullarının uygulanmaması nedenine dayalı olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip, feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 üncü maddesinde bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (II) bendinin (f) alt bendinde son cümle olarak “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek, çalışma koşullarının uygulanmaması durumu işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.

Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dâhi mümkün değildir.

Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve altı iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz (Yargıtay 9. HD. 26.5.2008 gün 2007/20517 E, 2008/12483 K.).

Somut olayda davacı dava dilekçesinde,...'da oturduğunu, işyerinin ...'de olup işe ...'tan kalkan servisle gittiğini, işyerine giderken kullandığı servis güzergâhının değiştirilerek ...'den kalkan servise binmesinin söylendiğini, kendisinin oturduğu yerin yeni güzergâha ters olduğunu işverene söyleyince haksız olarak işten çıkarıldığını belirtmiştir. Islah dilekçesinde ise sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini tevilli olarak belirtmiştir.

Davacı tanıkları, servis güzergâhı değişince davacının işi bıraktığını söylemiştir.

Davalı, işyerine giden servis güzergâhının değişmesi üzerine davacının işi kendisinin bıraktığını, gelmediği günler için devamsızlık tutanağı tutarak sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini belirtmiştir.

Somut olayda, davacının oturduğu yer ve işyerinin bulunduğu yer dikkate alındığında servis güzergâhının değişmesi iş koşullarında esaslı değişiklik niteliğindedir. İşveren, bu değişikliği davacıya yöntemince tebliğ etmemiş ve diyeceğini sormamıştır. İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca davacı, esaslı değişikliği kabul etmediğini işverene bildirerek sözleşmeyi İş Kanunu'nun 24/II-f bendine göre haklı nedenle bildirimsiz olarak feshetmiştir. Fesihten sonraki devamsızlıkların ve işverenin yaptığı feshin sonuca etkisi yoktur. Sözleşmeyi haklı nedenle dâhi olsa fesheden taraf ihbar tazminatı isteyemeyeceğinden mahkemece yanılgılı değerlendirme ile feshin işverence yapıldığı sonucuna varılarak ihbar tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır.

3- Davacının gönderdiği temerrüt ihtarının davalı işverene 16.07.2010 tarihinde tebliğ edilmesine ve temerrüt tarihinin 20.07.2010 olmasına rağmen, kıdem tazminatı dışındaki alacaklara uygulanan faiz başlangıcının 20.07.2004 olarak belirlenmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.