Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2012/3887 K.2014/8605

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalıya ait işyerinde hizmet akdi ile market görevlisi olarak 1997 ile 29.01.2007 tarihleri arasında aylık net 700 TL ücret ile haftanın 6 günü günde 12 saat çalıştığını, iş yerinde günde bir öğün yemek uygulamasının olduğunu, 29.01.2007 tarihinde müvekkilinin iş akdini hiçbir sebep gösterilmeksizin sonlandırıldığını ve işten çıkış bildirgesinin de verildiğini, müvekkilinin bu çıkış bildirgesiyle kuruma başvurarak işsizlik ödeneğinden yararlandığını, ancak iş akdi sonlandırılan müvekkiline fesihle birlikte hak kazandığı kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmediğini,

müvekkilinin kullanmadığı yıllık ücretli izin haklarına ilişkin olarak bir ödeme yapılmadığından tüm bu alacakların hüküm altına alınmasını talep ettiklerini, müvekkilinin günlük 12 saat ve haftanın 6 günü devam eden çalışmasının işyerinin benzin istasyonu olması ve benzin istasyonlarının yılın 365 günü ve günün 24 saati açık olması sebebiyle müvekkilinin iş yerinde çalışması,

ulusal ve dini bayramlar ile resmi tatillerde de devam ettiğini ancak müvekkiline ne çalışma günlerinde yapılan fazla mesailer için ne de ulusal ve dini bayramlar ile resmi tatillerde yapılan mesailer için ücret ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yılık ücretli izin, fazla mesai, ulusal bayram genel tatil alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının iş yeri dosyası ve SGK kayıtlarından anlaşılacağı üzere 29.10.2004 tarihinde işe alındığını, nitekim davacının altında ismi ve imzası bulunan iş başvuru formunun 26.10.2004 tarihini taşıdığını, taraflar arasında yazılı hizmet akdinin imzalandığı tarihin 29.10.2004 olduğunu, davacının çalıştığı süre boyunca işyeri kurallarına ve hizmet akdine aykırı davranışları sebebiyle iki defa ihtar cezası ile tecziye edildiğini, müvekkili şirketin davacıyı işten çıkartmadığını, davacının 28.01.2007 tarihinde feshi ihbar süresine de uymadan ve istifa dilekçesi vermeden kendisinin işten ayrıldığını,

bu sebeple kıdem ve ihbar tazminatı isteme hakkının bulunmadığını davacının ücreti yazılı hizmet sözleşmesi gereği asgari ücret olarak kararlaştırıldığını, fazla mesai ve genel tatil ücretlerini de ilgili aylarda kendisine ödendiğini, davacının çalıştığı süre boyunca tüm yıllık ücretli izin haklarını da kullandığını, ayrıca davacının fazla mesai ücreti ve sair taleplerinin 5 yıllık zamanaşımı süresi geçmiş olduğundan zaman aşımına uğradığını, davacının bu taleplerinin zamanaşımı yönünden de reddedilmesi gerektiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraflar yasal süresinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı işçinin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.

Somut olayda davacı iş akdinin işveren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshettiğini iddia etmiştir. Davalı ise davacı işçinin istifa ettiğini savunmuştur. Dosyada mevcut işten ayrılma bildirgesine göre davacının işten çıkış nedeni olarak “4857/17 sayılı İşveren Kanunu” bildirilmiştir. Bu belgeden davacı işçinin işveren tarafından çıkarıldığı sonucuna ulaşılmaktadır. Dinlenen davalı tanıklarının feshe ilişkin görgüye dayalı bilgilerinin olmadığı, bilgilerinin duyuma dayalı olduğu anlaşılmaktadır. Dinlenen davacı tanığı Ahmet, işyeri sahibi Mesut’un kendisine davacıya hitaben; “derhal pılını pırtısını toplasın, bir daha da görmek istemiyorum. Defolup gitsin. Git söyle.” dediğini beyan etmiştir. İşverenin bu beyanı iş akdini sona erdirir mahiyette olduğu tartışmasızdır.

Bu deliller karşısında iş akdinin işveren tarafından haklı nedene dayanmadan feshedildiği anlaşılmakla davacı lehine ihbar tazminatına hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: