Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2012/39324 K.2013/15713

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davalı işyerinde 2004 yılından itibaren çalıştığını, iş sözleşmesinin 07.12.2011 tarihli fesih bildirimi ile feshedildiğini, fesih gerekçesinin haklı nedene dayandırıldığını, 03.12.2011 tarihli üretim yapılan modelde iç düğme operasyonu olmamasına rağmen 25 adet iç düğme operasyonu yapmış gibi... sistemine girmiş olduğu iddiası ile sona erdirildiğini, ... sistemine fazla giriş yapıldığı kabul edilmemekle birlikte... sistemine sicil numarası ile girildiğini ve davacının sicilini bilen herkesin veri girişi yapabileceğini, hatalı girişlerin bilgisayardan düzeltilebildiğini,

... sistemindeki kayıtlara müdahale yapılabilmesi nedeniyle bu durumun işveren tarafından feshe gerekçe yaratmak için kullanılabildiğini, gerçek fesih nedeninin sendikal faaliyet nedeni ile iş sözleşmeleri feshedilen ve serbest bölge girişinde eylem yapan işçiler aleyhine toplanan imzayı atmaması ve bu nedenle sendika üyesi olduğundan şüphelenilmesinden kaynaklandığını, iş sözleşmesinin kötüniyetli olarak sona erdirilmesi nedeniyle işe başlatmama tazminatının üst sınırdan belirlenmesi gerektiğinden bahisle feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesi yönünde hüküm tesis edilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının 27.12.2004 tarihinde işe girdiğini, davacının metodunda %100 order ve artikel bazında etiket bilgisini kontrol etmek olmasına rağmen 30.11.2011 tarihinde depoda yapılan kontrolde 1698 adetlik bir orderin müşteri isteğine göre kolunda etiket olmaması gerektiği halde 1300 adedine etiket dikildiğinin görüldüğünü, işlerin tamamı depodan çıkarılarak etiketlerin söküldüğünü, kalan iğne izlerinin ütü ile alınarak tamiri yapıldığını,

hataların 390 adedinin davacı tarafından yapıldığının tespit edilerek durumun 30.11.2011 tarihinde insan kaynaklarına bildirildiğini ve davacıya 01.12.2011 tarihinde yazılı uyarı verildiğini, 02.12.2012 tarihinde ise 4724, 4725, 4726, 4727 no.lu demetleri yapmış gibi...'ye giriş yaptığı tespit edilerek durumun 05.12.2012 tarihinde insan kaynakları bölümüne bildirildiğini ve iş sözleşmesinin 07.12.2012 tarihinde haklı nedene dayalı olarak sona erdirildiğini, sisteme başkalarının girebilmesinin söz konusu olmadığından bahisle davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak feshin geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar(Dairemizin 28.04.2008 gün ve 2007/34009 Esas, 2008/10347 Karar sayılı ilamı).

Somut olayda davacının iş sözleşmesi birlikte çalıştığı bilgisayar sisteminde ilgili modelde iç düğme operasyonu olmamasına rağmen, toplam 25 adet iç düğme operasyonu yapmış gibi sisteme girdiği, bu şekilde haksız kazanç sağlamaya yönelik doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışta bulunduğu gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir.

Davacı dava dilekçesinde verilerin davacı tarafından girildiğinin ispatlanması gerektiğini... sistemine sicil numarasıyla girildiğini ve sicili bilen herkesin veri girişi yapabileceğini, hatalı girişlerin bilgisayardan düzeltilebildiğini, ... sistemindeki kayıtlara müdahale yapılabilmesi nedeniyle bu durumun işveren tarafından feshe gerekçe yaratmak için kullanılabildiğini belirtmiştir.

Mahkemece yargılama sırasında bilirkişi raporu alınıp davanın kabulüne karar verilmişse de yapılan araştırma sonucu alınan rapor hüküm kurmaya yeterli değildir.

Davalı işyerindeki üretim tekniğine vakıf, yazılım ve bilgisayar alanı ile tekstil üretimi konusunda uzman bilirkişi heyetiyle birlikte işyerinde yeniden inceleme yapılarak davacının yapmadığı halde yapmış gibi görünen işlerin girişinin davacı tarafından yapılıp yapılmadığı, sistemde başka bir kişi tarafından yükleme veya silme eylemi olup olmadığı, davacının iddiaları ve savunmaları tek tek irdelenip araştırılıp elde edilecek sonuca göre davacının doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışı olup olmadığı ve feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı değerlendirilerek karar verilmesi gerekirken eksik araştırmayla karar verilmesi hatalıdır.

F) Sonuç: