Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2013/15714 K.2014/10061

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili; davacının iş akdine sendikal nedenlerden dolayı son verildiğini, iş yerinde herhangi bir küçülme olmadığını, müvekkilinin yerine yeni işçi alındığını, hızlı bir şekilde sendikaya üye olan, istifa etmeyen, baskı sonucu istifa etse de üyeliğini yenileyen işçilerin işten çıkartıldığını, bu nedenle yapılan feshin haksız olduğunu ileri sürerek, müvekkilin işe iadesine ve sendikal tazminata karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B)Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili; davacının sendikal nedenlerle işten çıkartıldığı iddiasının asılsız olduğunu, müvekkil şirkette çalışan yaklaşık 30 kadar işçinin halen sendikaya üye olduklarını, müvekkilin uzun zamandır gözlediği işlerdeki daralma nedeni ile bir kısım makineleri satarak kaynak yaratmaya ve feshin son çare ilkesine uymaya çaba gösterdiğini, ancak bu çabaların sonuç vermediğini, şirket yönetim kurulunun daralan ve kötüleşen piyasa koşulları, üretimin düşmesi, kapasite kullanımının azalması gibi nedenlere kötü gidişe dur diyebilmek amacıyla tenkisata gitme kararı aldığını, bu kararın uygulaması kapsamında davacının iş akdine son verildiğini, ayrıca davacının hizmet süresinin 6 aydan az olması nedeni ile iş güvencesi kapsamında olmadığını savunarak; davanın reddini talep etmiştir.

C)Yerel Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, davacının 6 aylık kıdemine 1 gün kala yapılan feshin dürüstlük kuralı ile bağdaşmadığı bu nedenle iş güvencesi hükümlerinden yararlandığı, davalının fesihten sonra işçi temin etmesi sebebi ile feshin geçerli nedene dayanmadığı ve davacı tanıklarının, işveren temsilcileri tarafından işçilerin sendikaya üyeliklerinin istenmediği, sendikal faaliyette bulunanların tespit edilerek ilk etapta işten çıkartıldığı, diğerlerinin ise sendikadan istifası için toplantı ve konuşmalar yapıldığı yönündeki beyanları gerekçe gösterilerek davanın kabulüne karar verilmiştir.

Ç)Temyiz:

Karar süresi içinde davalı tarafından temyiz edilmiştir.

D)Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesinde düzenlenen ve işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için işyerinde aralıklarla dahi olsa altı aylık çalışma koşulu dava şartı niteliğinde olup nisbi emredici düzenlemede öngörülen bu süre bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile işçi lehine kısaltılabileceği gibi tamamen de kaldırılabilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildirimin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir.

Somut olayda; davacı işçinin davalıya ait iş yerinde 08.11.2012 tarihinde çalışmaya başladığı, iş sözleşmesinin işverence 07.05.2011 tarihli bildirimle sona erdiği anlaşılmakta olup, 6 aylık kıdemi doldurmadığı anlaşılmaktadır. Gerek 1086 sayılı HMUK.nın 161.md ve gerekse 6100 sayılı HMK.nın 91/2 md.ne göre ay olarak tayin olunan süre başladığı güne karşılık gelen günün tatil saatine kadar geçen zamandır. Davacı işyerinde 08.11.2012 tarihinde çalışmaya başladığına göre altı aylık kıdem 08.05.2013 tarihinde tamamlanacaktır. Davacı, davalı işyerinde altı aydan kısa süre çalıştığından iş güvencesi hükümlerinden yararlanma imkânı bulunmamaktadır.

5 ay 29 gün kıdemi bulunan davacının iş sözleşmesinin işverence sona erdirilmesinin dürüstlük kuralına aykırı olduğu, davalı işverenin davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaması amacı ile hareket ettiği, hakkın dürüstlük kuralına uyularak kullanılmasının zorunlu olduğu yolundaki ilave gerekçeyle yerel mahkemece davanın kabulüne karar verilmiş ise de; yasada öngörülen sürenin gerçekleşmesine bir gün kala gerçekleşen fesihte dürüstlük kuralına aykırı davranış nedeniyle sürenin dolduğu varsayımının, hangi sürelerin bu tür davranışlarda dikkate alınması gerekeceği sorununu ortaya çıkarması kaçınılmazdır.

Örneğin; benzeri durumlarda dürüstlük kuralına aykırı olarak 5 ay 25 gün sonunda işten çıkarılan bir işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanacağı ya da 11 ay 29 gün çalışan bir işçinin iş sözleşmesinin aynı saikle sona erdiği halde de bir yıllık çalışma süresine bağlı kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretine hak kazanacağı sonucuna götürecektir.

Sürenin dolmasına 1 gün kala işten çıkarılan bir işçiyle örneğin 3 gün kala sözleşmesi feshedilen işçi bakımından ayrımın sınırları muğlaktır ve her durumda, daha önce kabul edilen süreden 1 gün daha az çalışmış işçiler yönünden aksine karar vermek izaha muhtaç kalacaktır. Yasadaki süre, başkaca bir akdî hüküm bulunmadıkça, asgarîdir ve kanun 5 ay 29 (yahut 28) gün değil. 6 aylık kıdemli işçileri kapsama almaktadır.

Bozucu yenilik doğuran fesih hakkı, iş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler yönünden, feshin haksız/usûlsüz nitelik taşıyıp taşımadığına yahut kötüniyetli olup olmamasına bakılmaksızın yürürlükteki iş ilişkisini sona erdirme yönündeki sonucunu doğurmaktadır. Sayılan nitelemeler tazminat alacakları bakımından belirleyici olup, akdin ortadan kalktığına dair maddî ve hukukî sonucu değiştirmemektedir.

Ayrıca Medeni Kanun’un 2.maddesinin özel bir görünümü olan Türk Borçlar Kanunu’nun 175.maddesine (eski Borçlar Kanunu’nun 154.md.) göre bir şartın gerçekleşmesine iki taraftan biri doğruluk ve dürüstlük kurallarına aykırı davranışla engel olursa o şartın gerçekleşmiş sayılacağı öngörülmüş ise de yasada şart kavramını içeren düzenlemeler bütün olarak değerlendirildiğinde “şartın” kanun hükmünden değil, işlemi yapan tarafların irade beyanlarından kaynaklanması gerektiği açıktır. BK’da bu bağlamda düzenlenen müessese, sözleşmenin tarafların iradesiyle şarta bağlı akdedilmesi hali olup, bir kanun hükmünden doğan hukukî şart (condicio juris) değildir ve bu kavram esasen gerçek anlamda şart da değildir (Eren, F., Borçlar Hukuku, Genel Hükümler, İstanbul 2006, s. 1115-1119).

Eldeki uyuşmazlıkta altı aylık kıdem koşulunun dayanağı hukuksal işlem olmayıp İş Kanunu’nun 18.maddesi olduğundan ve bizatihi yasanın uygulama alanının sınırlarını çizdiğinden kıyasen dahi uygulama olanağı bulunmadığı gibi fesih hakkının kötüye kullanılması halinde aynı yasanın 17. maddesinde getirilmiş bulunan kötüniyet tazminatı hükmü dikkate alındığında özel yasada düzenleme bulunan halde genel hükümlere dayanılmasının mümkün olmadığı değerlendirilmektedir.

Tüm bu sebeplerle; davacının, davalı işveren nezdindeki hizmetinin 6 aydan az olduğu ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanmadığı gözetilmeksizin, davanın reddi yerine kabulü hatalıdır. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.