Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2013/6044 K.2013/15459

Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermişitr. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 19.03.2005 tarihinde işe başladığını, 08.01.2007 tarihine kadar kesintisiz çalıştığını, kaynak-montaj elemanı olduğunu, iş akdinin 08.01.2007 tarihinde 40 civarında arkadaşıyla birlikte feshedildiğini, buna karşı işe iade davası açıldığını, mahkemece işe iade kararı verildiğini ve kararların Yargıtay tarafından iş sözleşmesi belirli süreli kabul edildiğinden ortadan kaldırılarak davaların reddine karar verildiğini, bir dosya için maddi hata nedeniyle yeniden inceleme talebinde bulunulmasına rağmen, yasa gereğince verilen karar kesinlik arz ettiğinden davayı bu hukuki zeminde değerlendirme zorunluluğu doğduğunu,

öte yandan davacıya işten çıkarma sırasında belirli süreli sözleşme gerekçe gösterilerek kıdem tazminatı da ödenmediğini, davacının belirli süreli sözleşme ile çalıştırıldığı kabul edilse bile, kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğini, kıdem tazminatına hak kazanma şartlarını düzenleyen yasa maddesinde belirli belirsiz süreli sözleşme ayrımına gidilmediğini, 4857 Sayılı Yasanın 5. Maddesinde eşit davranma borcunun düzenlendiğini iddia ederek, kıdem tazminatının faiziyle tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, işe iade davasında verilen kesin kararın bu dava bakımından bağlayıcı nitelikte olduğunu, yerel mahkemece verilen işe iade kararının Yargıtay 9. Hukuk Dairesince davacıların iş sözleşmelerinin belirli süreli olduğu ve geçerli neden bulunduğu gerekçesiyle mahkeme kararları ortadan kaldırılarak işe iade talebinin reddine kesin olarak karar verildiğini, somut olayda sözleşmenin feshinin değil, kendiliğinden sona ermiş olduğunun bildirildiğinin açıkça belirtildiğini, Yargıtay kararı ile davacının iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu, yapılan işin tamamıyla bittiği, işin ve sözleşmenin bitişinin öngörülebilir olduğu,

sözleşmenin kendiliğinden sona erdiğinin kesin olarak belirlendiğini, davacının iş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirir biçimde sona ermediğini, bu nedenle kıdem tazminatı hakkı bulunmadığını, davaya ilişkin maddi hadisenin daha önce görülmüş ve kesinleşmiş olan davacıya ilişkin işe iade davasında tartışılıp belirlendiğini, bu aşamada yeninden maddi olaya dair tanık dinletilmesinin mümkün olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, taraflar arasındaki belirli süreli hizmet sözleşmesinin sona erme biçimi dosya kapsamından taraflar arasındaki belirli süreli sözleşmenin belirlenen işin bitmesi nedeni ile kendiliğinden sona erdiği- sözleşme süresinin dolması nedeni ile sözleşmenin bu sona erme biçimi hep birlikte değerlendirildiğinde davacının kıdem tazminatına hak kazanmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar davacı vekilince temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

Emsal nitelikteki ... 2. İş Mahkemesinin 2007/253 Esas ve ... 3. İş Mahkemesinin 2011/516 Esas sayılı dosyalarından kıdem tazminatının tahsiline ilişkin verilen kararın dairemizce 2009/856 Esas ve 2011/50809 Esas Sayılı kararlar ile onandığı anlaşılmıştır.

Dosya kapsamına göre davacının davalı işyerinde 19.03.2005- 08.01.2007 tarihleri arasında çalıştığı, davacının iş akdinin "Yeni Çelikhane kısmı inşaatındaki kaynak ve montaj işlerinin yapılıp bitirilmesi amacına yönelik olarak akdedilen 19.03.2005 başlangıç tarihli belirli süreli iş sözleşmeniz, bu kısımdaki kaynak ve montaj işlerinin bitmesi nedeniyle ve sözleşmenin ilgili maddesi uyarınca hiçbir ihtara gerek kalmaksızın 08/01/2007 tarihi itibariyle kendiliğinden sona ermiş bulunmaktadır" denilerek feshedildiği, iş sözleşmesinin ,“Personelin Yapacağı İşler” başlıklı bölümünde.

“Personel, Yatırımlar Ünitesinde Yeni Çelikhanenin inşaatı kısmında kaynakçı ve montaj yardımcı işçisi unvanı ile görev yapacaktır…”, “İş Sözleşmesinin Sona Erme Tarihi” başlıklı bölümünde. “İş bu sözleşme Yeni Çelikhane kısmı inşaatındaki kaynak ve montaj işlerinin bitimine kadar süreli olup, bu kısımdaki kaynak ve montaj işlerinin bitimi ile sözleşme hiçbir ihtara gerek kalmaksızın sona erer” düzenlemesi yer almaktadır.

Davacı tarafından açılan işe iade davasında yerel mahkemece davanın kabulü ile işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiş, anılan kararın davalı vekili tarafından temyizi üzerine işe iade kararı Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 31.03.2008 tarih ve 2008/7457 Esas, 2008/7089 Karar sayılı ilamı ile;

“Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş ilişkisinin belirli süreli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. Uyuşmazlığın normatif dayanakları 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerek 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 338 ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11.maddeleridir.

Teorik olarak belirli süreli iş sözleşmeleri, taraflarca öngörülen bir vadeye tabi olan, ihbar gerekmeksizin, vadenin bitimiyle sona eren sözleşmelerdir. Bu itibarla, salt zaman içerisinde herhangi bir anda sona erdirileceği kararlaştırılmış bir sözleşme olmayıp, kurulduğu anda taraflarınca sona erme anının bilindiği veya öngörülebildiği bir sözleşmedir (Mollamahmutoğlu, Hamdi: İş Hukuku, 2. Baskı, s. 251).

Borçlar Kanunun 338. maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı yasa uygulamasında da Yargıtay kararları ile belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 7.12.2005 gün 2005/ 12625 E, 2005/ 38754 K).

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli - belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi artmış durumdadır. 4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Öte yandan 11.madde, 18 Mart 1999 da sosyal taraflar arasında imzalanan çerçeve antlaşması yasal nitelik kazandıran 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır.

Çerçeve sözleşmesinin 4. maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre, iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere, yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmadan dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha kötü davranılmayacaktır.

5. maddede ise kötü niyete karşı önlem işlenmiştir. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarın önlenmesi için, istismarı önleyecek yasalar yoksa Üye Devletler sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçları dikkate alınarak aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alır.

1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesinin haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,

1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azami toplam süresini belirlenmesi,

1.(c) Bu türden sözleşmesi veya istihdam ilişkisin kaç kez yenileneceğinin belirlenmesi.

1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra Üye Devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin

1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,

2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.

Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde (5), Essen Konseyi sonuç bildirgesi “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemleri vurgulamaktadır.

(6) 1999 yılı İstihdam Politikası Ana hatları hakkında 9 Şubat 1999 tarihli “Konsey Tavsiye Kararı, Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya çalışmıştır.” Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre;

bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır. (m 2/3)

Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerek 1699/70 sayılı Konsey Direktifi bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe yer vererek bir denge amaçlanmıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerin kötüye kullanılmaması gereğini vurgulamıştır.

Sözü edilen normatif dayanaklara göre işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önemlidir. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. İşçinin iş güvencesi dışında kalması için başvurulan kötü niyetli uygulamalar korunmamalıdır.

Somut olayda, taraflar arasında yapılmış olan sözleşmenin süresi yeni çelikhane kısmı inşaatındaki kaynak ve montaj işlerinin bitimi olarak kararlaştırılmış ve bu kısımdaki kaynak ve montaj işlerinin bitimi ile sözleşmenin hiçbir ihtara gerek kalmaksızın kendiliğinden sona ereceği belirtilmiştir. Kaynak ve montaj işçisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin yeni çelikhane kısmı inşaatındaki kaynak ve montaj işlerinin bitimi nedeni ile kendiliğinden sona erdiği davalı işverence bildirilmiştir.

Kaynak ve montaj işinin davalı şirketin asli ve sürekli işlerinden olmadığı, yeni çelikhane kısmı inşaatı nedeni ile geçici bir ihtiyaçtan doğduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Sözü edilen iş için işe alınan işçilerden bir kaçının zaman zaman ortaya çıkan eleman ihtiyacı nedeni ile kısa süreli ve geçici olarak başka işlerde çalıştırılmış olması, asli ve sürekli işlerde çalıştırılmak için işe alındıkları anlamına gelmez.

İnceleme konusu olay bakımından işin biteceği tarih açık olarak kararlaştırılmamışsa da öngörülebilir niteliktedir. Nitekim davacı tanıkları da işe başladıklarında bitiş süresinin kendilerine yaklaşık olarak söylendiğini açıklamışlardır. Mevcut olgulara göre, iş sözleşmesi belirli süreli olduğundan İş Kanunu’nun 18. maddesi ve devamı maddelerinde öngörülen iş güvencesi hükümlerinden yararlanması olanağı bulunmamaktadır.

Kaldı ki, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu kabul edilse bile, mahkemece yapılan keşif ve alınan bilirkişi raporunda işin tamamını oluşturan 16 temel aşamanın fiilen bittiği tespit edilmiş olduğundan, buna bağlı olarak yapılan feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir” denilerek yerel mahkemenin işe iade kararının ortadan kaldırılmasına ve davanın reddine karar verilmiştir.

... 2. ve 3. İş Mahkemelerinin dairemizce onanan emsal kararlarında da belirtildiği üzere, davacının iş akdinin işin bitmesi nedeniyle kendiliğinden sona erdiğinin kabul edilemeyeceği, iş akdinin, davalı işveren tarafından yapılan bildirimle sona erdirildiği, buna göre davacının kıdem tazminatını hak ettiği sonucuna ulaşılmaktadır.

... 2. İş Mahkemesinin 2007/253 Esas ve ... 3. İş Mahkemesinin 2011/516 Esas sayılı kararlarındaki gerekçe doğrultusunda davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken, yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.

F) Sonuç: