Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/12606 K.2015/25020

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı asıl, 05.06.2009 tarihinde düzenlenen iş sözleşmesine binaen Türk Dili ve Edebiyatı Öğretmeni olarak 01.09.2009 tarihinde göreve başladığını, iş sözleşmesi sırasında kurum yetkililerinin kendisinden üzerinde tarih bulunmayan boş bir istifa dilekçesi imzalamasını istediklerini, kendisinin de çalışma ihtiyacı içerisinde bulunduğu ve işi kaybetmemek için o tarihlerde böyle bir istifa dilekçesini imzalamak zorunda kaldığını,

anılan kurumdaki üçüncü çalışma yılında çalışan öğretmenlerin sözleşmelerinin yenilenmesi nedeniyle 2012 yılının Haziran ayı sonlarında yapılan görüşmede kurucu bundan sonra kendisi ile çalışmayacaklarını ifade edince, kendisinin de sözleşmesinin feshedilmesi talebinde bulunduğunu, bunun üzerine kurucunun kendilerinde istifa mektubu olduğunu, bunun yürürlüğe konacağını ifade ettiğini, bilahare de zor altında imzaladığı ve üzerinde kendi eli ile yazılmış bir tarih bulunmayan istifa mektubuna istinaden görevden ayrıldığına dair yazının noter kanalı ile tebliğ edildiğini, okuldan kendi isteği ile istifa etmediğini,

adı geçen kurum yetkililerinin kendisinden başka diğer bazı öğretmenlerden de bu şekilde istifa mektubu aldıklarını öğrendiğini iddia ederek kıdem tazminatının faiziyle tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının istifa etmek suretiyle görevinden ayrıldığını, kıdem tazminatı talep hakkı olmadığını, emekli öğretmen olan davacının müvekkili kurumda Türk Dili ve Edebiyatı Öğretmeni olarak 01.09.2009 tarihinde istihdam edildiğini, 2012 Haziran ayı sonunda verdiği istifa dilekçesinin 05.07.2012 günü işleme konularak bir yıllık belirli süreli iş sözleşmesinin bitim tarihi olan 31.08.2012 günü itibariyle müvekkili kurumdan ayrıldığını, istifa dilekçesi tetkik edildiğinde tamamen kendisinin eli ürünü olduğunu, sonradan doldurulduğuna ilişkin bir iddiasının da olmadığını savunmuştur. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, dosyadaki 27.06.2012 tarihli ve imzası davacı tarafça inkâr olunmayan istifa dilekçesinde, davacının, davalı işyerinden, sözleşme bitim tarihi olan 31.08.2012 tarihinde ayrılacağı ve 2012-2013 eğitim öğretim yılında görev almayacağının yazılı olduğu, her ne kadar davacı, bu dilekçenin boş olarak işe girdiği sırada imzalatıldığını iddia ediyorsa da, üniversite mezunu olan davacının basiretli ve sağduyulu davranması,

bu dilekçeyi boş olarak imzalamanın sonuçlarını öngörebilmesi gerektiği, dinlenen davacı tanıkları da, işe girerken kendilerinin de bu şekilde boş dilekçe imzaladıklarını beyan etmişlerse de, 27.06.2012 tarihinde işten ayrılırken ayrı bir istifa dilekçesi yazdıklarını beyan etmeleri karşısında, tanık beyanlarının kendi içinde çelişkili olduğu kanaatine varıldığı, zira, işe girerken boş dilekçe imzalatıldıysa, bu dilekçenin işleme konulmayıp da işten ayrılışları sırasında bu kişilerden neden 27.06.2012 tarihli yeni bir dilekçe alındığının açıklanamadığı, kaldı ki, davacının istifa dilekçesinin de 27.06.2012 tarihli olduğu,

bu sebeplerle, davacının, yeni eğitim öğretim döneminde çalışmayacağını beyan eden 27.06.2012 tarihli dilekçeyi davalı işverene sunduğu kanaatine varıldığı, boş istifa dilekçesi imzalatıldığına ilişkin iddiasını ispatlayamadığı, istifa eden işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı yasal gerektirici nedenlere göre davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda;

Her ne kadar mahkemece karar gerekçesinde 27.06.2012 tarihli istifa dilekçesinden bahsedilmiş ise de, dosya içerisinde bulunan davacıya atfen el yazısı ve imza içeren istifa dilekçesinin herhangi bir tarih içermediği, sadece dilekçenin altında Uygundur – Kurucu ismi ve 5 Temmuz 2012 tarihinin bulunduğu anlaşılmaktadır.

Dosya kapsamında dinlenen davacı tanıkları da bir anlamda davacı iddiasını destekler mahiyette beyanda bulunmuşlardır.

Davacıdan alınan tarihsiz istifa dilekçesi davacının, istifa dilekçesinin işe başlarken alındığı iddiasını doğrulamaktadır.

Bu durumda davacının istifa ederek işten ayrıldığının kabulü hatalı olup. kıdem tazminatı talebinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: