Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/13164 K.2014/31851

Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin, 01/03/2000 tarihinde davalı Bankanın Belçika'daki iş yerinde çalışmaya başladığını, 01/05/2007 tarihinde ise Türkiye Genel Merkezine atandığını ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmasını devam ettirdiğini; davacının " İş Mükemmelliği Genel Direktörlüğü" görevini yürüttüğünü, davalı işverenin 26/11/2012 tarihli fesih ihbarnamesi ile " ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan ve şüpheli görülen davranışlar " sebebi ile İş Kanunu 25/II 'ye göre iş akdinin feshedildiğini, 31/10/2011 ve 27/09/2012 tarihlerindeki olayların feshe gerekçe yapıldığı,

işverenin 25. Maddedeki hallere uyabilecek olayı öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü ve her halde 1 yıl geçtikten sonra bu olaylara dayalı olarak iş akdini feshedemeyeceği ileri sürerek; davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının, 01/07/2010 - 26/11/2012 tarihleri arasında davalı Bankada çalıştığını, bu tarihler arasında ikamet ve süreli çalışma izninin alındığını, iş sözleşmesinin 26/11/2012 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu 25/II gereğince feshedildiğini, savunma alınmasına gerek bulunmadığını, davacının çalışma izninin ÇSGB tarafından fesih tarihi itibari ile iptal edildiğini, çalışma izni olmayan yabancının iş güvencesinden yararlanamayacağını, davanın açıldığı tarihte davacının çalışma izninin bulunmadığını; davacının dava dışı E..

H.. ile 2011 Temmuz - 2012 Kasım tarihleri arasında evlilik dışı ilişkilerinin olduğunu, bu ilişkinin yazışma, fotograf ve CD görüntüleri ile doğrulandığını; toplantı odaları, çalışma ortamları ve asansör gibi yerlerde ahlak dışı davranışlarının tespit edildiğini, İnsan Kaynakları Yönetmeliği'nin 5.7,4.5/8, " Çalışma ilkeleri Uygulama Esasları'nın" 6.1.6 maddesi ve " Etik İlkeleri Uygulama Esasları " 1.8 maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu 25/II madde gereğince 26/11/2012 tarihinde tazminatsız fesih kararı alındığı davacıya tebliğ edildiğini, fesih sebeplerinin fesih tarihine kadar sürdüğünü,

iş sözleşmesinin haklı nedenlerle ve derhal feshedildiğini savunmuş ve davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının dava dışı E.. H.. ile ilişkisinin yaklaşık 1 yıl 4 ay süre ile devam ettiği; " haklı fesih nedeninin devamlı olduğu" ve İş Kanunu'nun 26.maddesi'ndeki hak düşürücü sürenin işlemeyeceği ve bu sebeple de kaçırılmış bir fesih hakkından söz edilemeyeceği, davalı tarafından 25/II. maddesinde belirtilen davacının dava dışı E.. H.. ile 2011 Temmuz - 2012 Kasım tarihleri arasında işverenin işyerinde ahlak dışı davranışlarda bulunduğu ve ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlarda bulunduğu ve bu nedenle işveren tarafından haklı nedenlerle iş sözleşmesinin feshedildiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar süresinde davacı vekilince temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenen 6 iş günlük nispi ve bir yıllık mutlak hak düşürücü süre aynı yasanın 25. maddesinde ki haklı nedenlerle bildirimsiz fesihlerde uygulanacak olup, 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen geçerli fesih hallerinde uygulanacağına dair bir hüküm bulunmamaktadır.

Dairemiz geçerli nedenle fesihte bu süreyi, makul bir süre olarak belirlemiş ve işverenin feshe konu geçerli nedeni öğrendikten sonra, fesih hakkını makul süre içinde kullanması gerektiğini, bu süre geçtikten sonra yapılan feshin geçersiz olacağını belirtmiştir(12.9.2005 gün ve 2005/24429Esas,2005/29361Karar sayılı ilamı).

Ancak 26. Maddenin birinci fıkrasının son cümlesinde işçinin maddi çıkar sağlaması halinde fillin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıllık süre içinde fesih hakkının kullanılması süresinin uygulanmayacağı belirtilmiştir.

İşverence, işçinin dava dışı başka bir çalışan ile asansör, toplantı odaları ve çalışma ortamlarında ahlak dışı davranışlarda bulunduğundan dolayı iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunulmuştur.

26.11.2012 tarihli fesih bildiriminde, fesih nedenine ilişkin olarak 31.10.2011 ve 27.09.2012 tarihlerin meydana gelen olaylar gösterilmiştir.

İşverence söz konusu olaylara ilişkin olarak, olay tespit raporları ve görüntüler ibraz edilmiştir.

Dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerden feshe yetkili makamın, davacının fesih konusu davranışlarını öğrenmesinden itibaren 6 iş günü geçtikten sonra iş akdini feshettiği anlaşılmaktadır. Dolayısıyla feshin haklı olmadığı ancak, davacının davranışlarının iş yerinde olumsuzluğa yol açtığı ve çalışma düzenini bozduğu dikkate alındığında geçerli olduğunun kabul edilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.