Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/13221 K.2014/30685

Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, 01/03/2011 tarihinden 09/01/2013 tarihine kadar aralıksız olarak İzmir Bölgede tıbbi tanıtım sorumlusu olarak çalıştığını, davalı şirketin 09/01/2013 tarihli fesih ihbarnamesi ile iş akdini İş Kanunu 17. Maddesi gereğince feshettiğini, davalı şirketin 2 kez haksız olarak savunma talep ettiğini, gelişim desteği ya da eğitim vermediğini, bölge müdürü ile birlikte gerçekleştirdiği saha ziyaretleri sonrasında bölge müdürü tarafından lehine olumlu raporlar verildiğini, çalışmasına ve iş performansına gerekli özeni gösterdiğini, performansının hangi kriterlere göre değerlendirildiğinin belli olmadığını,

performansının IMS verilerine göre değerlendirilemeyeceğini, kendi bölgesinde tanıtımını yaptığı ilaçların satış rakamlarının hedeflerin çok üzerinde olduğunu, feshin son çare olarak kullanılması ilkesine uyulmadığını iddia ederek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının performansının düşüklüğü sebebiyle kendisinden birden fazla kez savunma talebinde bulunulduğunu ancak davacının gereken gayreti göstermeyerek performans düşüklüğü ve verimsizliği konusunda durumunda herhangi bir düzelme olmadığını, yine 13/12/2012 tarihinde performans düşüklüğü sebebiyle talep edilen savunmasında makul bir gerekçe ve geçerli bir sebep göstermediğini, bu nedenle iş akdinin İş Kanunu 17 ve devamı maddeleri gereğince feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının, çalıştığı dönemde performansının uzun süre düşük seviyelerde seyrettiği, performans düşüklüğü nedeni ile zaman zaman savunmasının alındığı, 13/12/2012 tarihinde yöneticisi tarafından aksiyon planı düzenlendiği ve davacının aksiyon planına uygun hareket etmediği bunun üzerine 25/12/2012 tarihinde yeniden ihtar edildiği, ancak davacının performansında herhangi bir düzenlenme olmadığı, davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haklı sebeple feshedildiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir.

İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynakla¬nan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir.

Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.

Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin ka­litesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan eme­ğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonu­cudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.

Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır.

İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. (08.04.2008 gün ve 2007/27829Esas, 2008/7831 Karar sayılı ilamımız)

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır.

Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır(Dairemizin 24.09.2007 gün ve 2007/13994 Esas, 2007/27720 Karar sayılı ilamı).

Dosya içeriğine göre, tıbbi tanıtım mümessili olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, kendisinden beklenen performansı sergileyemediği gerekçesiyle geçerli nedenle feshedilmiş, yine davacının performans değerlendirmesinin İMS verilerine göre ve satış odaklı olduğu anlaşılmıştır. Davacının tıbbi tanıtım temsilcisi olarak görevi ilaç tanıtımı yapmaktadır. Tanıtımı yapılan ilacın satın alınıp alınmaması davacının elinde olmayan faktörlere bağlıdır. Davacının performansının yalnızca satış hedeflerine göre belirlenmesi objektif nitelikten uzak olup mahkemece bu nedenle yapılan feshin geçersiz olduğunun kabulü gerekirken hatalı değerlendirmeyle yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.