Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/14622 K.2015/28202

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının 01/11/2006 - 04/11/2011 tarihleri arasında davalıya ait iş yerinde bilgisayar operatörü olarak çalıştığını, davacının en son net maaşının 850,00 TL olduğunu ve yemek ve servis hizmetinin de işverene ait olduğunu, davacının davalıya ait ...'daki depoda çalışmasına rağmen fazla mesai ücretlerinin ödenmesini istediği için davalı tarafından cezalandırılmak istendiğini ve davalının taraflar arasındaki hizmet sözleşmesinin 2/a maddesindeki "peşin kabul" beyanına dayanarak davacıyı 100 km uzaklıktaki Hadımköy'deki işyerinde görevlendirildiğini,

bundan sonra 01/11/2011 tarihinden itibaren oraya gitmesini söyleyerek bu çerçevedeki görev yeri değişikliğine ait yazıyı 31/10/2011 akşamı davacıya tebliğ etmek istediğini, davacının da yeni görev yerinin oturduğu yere çok uzak olması,

görevlendirme süresinin belli olmaması ve servis ve yol ücretinin olmaması nedenleri ile bu görevlendirmeyi kabul etmeyerek ....'daki görev yerinde çalışmaya devam ettiğini, davacıya 01 - 02 Kasım 2011 tarihinde ....'daki iş yerinde "yukarıdan haber bekliyoruz" diye iş verilmediğini ve bekletildiğini, daha sonra da yazılı savunması alınarak yeni görev yerinde işe başlamadığından bahisle iş sözleşmesinin tazminatsız olarak İş Kanunun 25/II-h maddesine göre feshedildiğini, davacının fesih sebebi olarak belirtilen tarihlerde ...'daki görev yerinde olduğunu,

davalının fazla mesai ücretlerini isteyen tüm işçilere bu şekilde davranarak tazminatsız fesih sebebi oluşturmaya çalıştığını, feshin haksız olduğunu iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatlarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davalının Hadımköy'deki işyerinde bilgisayar operatörü ihtiyacından dolayı zorunlu olarak davacının işyeri değişikliğini yaptığını, davacının çalıştığı il sınırları içinde işverene ait değişik işyerlerinde geçici ve devamlı olarak çalışmayı kabul ettiğinin sözleşme ile kararlaştırılmasına rağmen davalının bu çerçevedeki zorunluluktan kaynaklanan görev değişikliğine ait 31/10/211 tarihli yazıyı tebliğinden kaçındığını, davacıya yeni görev yerinin şahitler huzurunda okunduğunu, davacıya yeni görev yeriyle ilgili ulaşım giderlerinin karşılanacağının belirtildiğini,

bu görev yeri değişikliğinin fazla mesai ücretlerinin talep edilmesi ile alakasının olmadığını, davalının fazla mesai ücretlerini ilgili ayın bordrosuna yansıtarak ödediğini, bu nedenle davacının yeni görev yeri değişikliğinde kötüniyetten bahsedilmeyeceğini, davacının yeni görev yerinde işe başlamaması ve devamsızlığı nedeniyle iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davalının iş yeri nakil yetkisini kötüye kullandığının ispat edilemediği gibi davacının 31/10/2011 tarihli tutanakta görev değişikliğine ilişkin yazıyı tebliğden kaçınarak eski görev yerinde çalışmak için bulunmasının davacının görevi başında olduğu sonucunu doğurmayacağı, işyeri değişikliğinin davalı şirketin yönetim hakkı kapsamında olduğu, davacının görev değişikliğini kabul etmeyerek yeni görev yerinde işe başlamadığı ve dolayısı ile iş akdiniin devamsızlık nedeni ile haklı sebeple feshedildiği gerekçesi ile davanın reddine hükmedilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

İş akdinin feshi konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesi uyarınca da, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz”.

Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir.

Başka bir anlatımla, işverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir. İşçinin bu değişikliğe uzun süre itiraz etmemesi, iş sözleşmesini feshetmemesi kabul ettiği anlamına gelmez. Getirilen bu düzenleme işçi lehine emredici bir hukuk kuralıdır.

İşveren tarafından iş şartlarında yapılan de¬ğişiklik, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıyorsa esaslı değişiklik sayılmaz. Kısaca, işveren yönetim hakkının kapsamında bulunan konularda tek taraflı değişiklik yapabi¬lir. İşverenin yönetim hakkı yasadan, sözleşmeden ve işyeri uygulamasından kaynaklanabilir. Bu konuda en yaygını, işçinin imzaladığı sözleşme veya sözleşmenin eki niteliğindeki yönetmelik hükümleri ile değişiklik yapılmasını kabul etmesidir.

Ancak yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliğin, işçinin kişilik haklarına, emredici kurallara ve ahlaka aykırı olmaması, işverenin bu hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanması gerekir. Bir başka anlatımla, işveren yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklik yetkisi, sözleşme özgürlüğünün sınırları kapsamında incelenmeli, dar yorumlanmalı ve işverenin bu hakkı keyfilik denetimine tabi tutulmalıdır.

Yönetim hakkı kapsamında kalan veya sözleşme ile kabul edilen ve geçerli sayılan değişikliklerde, işçinin işverenin bu talimatına uyması gerekir. Aksi halde, değişiklik esaslı değişiklik olmadığından işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. h maddesi uyarınca ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme veya görev yerine gitmemekten dolayı aynı maddenin g fıkrası uyarınca devamsızlık nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir.

Her iki durumda da işçi iş görme borcuna aykırı davranmaktadır. İşveren haklı fesih yerine nedeni belirtmek, yazılı yapmak ve işçinin savunmasını almak sureti ile iş sözleşmesinin geçerli nedenle de feshedebilir.

Dosya içeriğine ve özellikle tanık beyanlarına göre davacı işçi, fazla mesai ücreti ödenmediği için fazla mesai kalmamış ve bunun üzerine başka bir işyerine nakline karar verilmiştir. Davacı yol süresi ile yol ücretinin tamamen karşılanmaması nedeni ile bu değişikliği kabul etmemiştir. Davalı işveren burada nakil yetkisini kötüye kullandığı gibi yol süresinin uzaması ve yol ücretinin karşılanmaması, esaslı değişiklik niteliğindedir.

Bu durumda 4857 sayılı yasanın 22.maddesi gereğince açıkça kabul edilmeyen aleyhe değişikliğin davacı işçiyi bağlamayacağı, bu nedenle görevlendirildiği işyerinde bulunmadığına ilişkin tutanakların sonuca etkisinin bulunmadığı, eski işyerinde çalışmak üzere hazır bulunan davacıya iş verilmemek suretiyle iş aktinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiği kabul edilmelidir.

Davacının tazminat taleplerinin kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir.