Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/19279 K.2014/25244

Yerel mahkeme, asıl davanın kabulüne karşı davanın reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davalı ve karşı davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, fazla çalışma ücreti alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davanın reddini savunarak karşı dava ile ihbar tazminatı alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kabulüne, karşı davanın reddine karar verilmiştir. Mahkemenin 23.12.2010 tarihli kararının davalı – karşı davacı vekilince temyizi üzerine Dairemizin 16.09.2013 gün ve 2013/6450-22357 sayılı BOZMA kararına uyularak yapılan yargılama sonucunda davanın kabulüne, karşı davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı – karşı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı - karşı davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda; dosya içerisinde mevcut 10/01/2009 tarihli ibraname içerikli belge kapsamında rakamsal olarak fazla mesai ücretinin ödendiğinin sözlü olarak belirtildiği, davalının savunmasında istifa nedeniyle işçinin ihbar tazminatı ödemesi gerektiği, fazla mesai yapmadığı, alacaklarının ödendiği savunulmuştur.

Bu savunma kapsamında ibraname ile fazla çalışma alacağının ödendiğinin belirtilmesi savunmayla çelişir nitelikte olduğundan, ibranamenin bölünebilirliği ilkesi gözetilerek fazla çalışma isteminin kabulü yönünde hüküm kurulması doğru görülmekle birlikte davalının karşı dava ile istediği ihbar tazminatı bakımından davacının imzasını içeren 10.01.2009 tarihli istifa belgesi ile aynı tarihli ibranamedeki imzalara davacı tarafından itiraz edilmediği gibi irade fesadına dayalı olduğu da ispatlanmadığından, mahkemenin;

iş akdinin davalı tarafça haksız olarak feshedildiğinden ihbar tazminatı talebinin yerinde olmadığı şeklindeki gerekçesi dosya kapsamına uygun düşmemektedir.

Mahkemece, anılan istifa ve ibraname içerikli belgeler davacıya gösterilmiş, davacı; imzaların ve istifa belgesindeki yazının kendisine ait olduğunu, bunları imzalamazsa ücretlerin verilmeyeceğinin söylenmesi karşısında imzalamak zorunda kaldığını belirtmiştir.

Mahkemenin; "iş akdinin davalı tarafça haklı bir neden olmaksızın feshedildiği, bu haliyle davalı tarafın karşı davasında talep ettiği ihbar tazminat hakkının doğmadığı, her ne kadar imzası inkar edilmeyen irade fesadı iddiasında bulunulmayan istifa dilekçesi var ise de, ortada hiç bir sebep yok iken davacının böyle bir belge imzalaması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, iş yerinin içine düştüğü ekonomik durum nedeniyle davacıya maaşlarının ödenmesi karşılığında bu belgeyi imzaladığı savunmasına itibar etmek gerektiği" şeklindeki gerekçesi yerinde değildir.

El yazısı ve imzaya davacı tarafından itiraz edilmediği gibi irade fesadına dayalı olduğu da ispatlanmayan 10.01.2009 tarihli istifa dilekçesinin varlığı karşısında iş sözleşmesinin davalı işçi tarafından haksız olarak feshedilmesi nedeniyle davalının karşı dava ile istediği ihbar tazminatı talebinin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalı olup hükmün bu nedenle bozulması gerekmiştir.

F) Sonuç: