Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/25512 K.2015/36753

Davacı, kıdem tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işçi, davalı ....

Bölge Müdürlüğü B. işyerinde 02/01/1987 tarihinden iş akdinin fesih tarihi olan 18/09/2012 tarihine kadar kesintisiz ve aralıksız olarak çalıştığını, davacının sigortalılık şartları itibari ile 27 yıl sigortalılık süresinin ve 7050 gün priminin bulunduğunu, İş Kanunu’nun 14. maddesinde prim gün sayısı ve sigortalılık süresini doldurmuş olan işçilerin işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatının ödeneceği hususunun düzenlendiğini, davacı da adı geçen kanun kapsamından yararlanmak ve kıdem tazminatını almak istediğini, B.

SGK İl Müdürlüğünden kıdem tazminatına esas olacak yazı cevabını aldığını, davalı kuruma yazıyı vererek iş akdini feshettiğini ve kendisine hak ettiği kıdem tazminatını ödenmesini istediğini, davalı işverenin davacıya yapmış olduğu ihtarname ile maddi hasarlı kazaya ilişkin idari tahkikatın devam ettiğini, tahkikat sonrası kıdem tazminatı talebinin değerlendirileceğini, daha sonra davacının alkollü araç kullanırken maddi hasarlı trafik kazasına sebebiyet verdiğinden davacıyı ihraç kararı aldıklarını,

ancak davacının bu karardan önce 1475 sayılı Kanunun 14/4 maddesi gereğince iş akdini feshettiğinden kıdem tazminatına hak kazandığını ileri sürek, kıdem tazminatının bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz oranında işleyecek faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren, davacının K. ilçesinde mesai saatleri içerisinde alkollü bir şekilde işletmeye ait resmi aracı kullandığını ve hasarlı trafik kazası meydana geldiğini, kaza sonrasında Kepsut Sulh Ceza Mahkemesine dava açıldığı, davacının mahkumiyet ile cezalandırılmasına karar verildiği, davalı idarenin uğramış olduğu zararın davacıdan tazmin edilemediğinden Balıkesir 1. Asliye Hukuk Mahkemesinin ... Esas sayılı tazminat talepli dava açıldığını, davalı iş kanunundaki ve toplu iş sözleşmesindeki düzenlemelere uygun olarak süresi içinde hakkında inceleme raporu düzenlendiğini ve ihraç edildiğini, davacının hüküm gereği ihraç edilmesinden dolayı kıdem tazminatının ödenmesinin mümkün olmadığını, haksız açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının B. SGK İl Müdürlüğünden kıdem tazminatına esas olacak yazı cevabını almasına rağmen, olayla ilgili düzenlenen trafik kaza tespit tutanağında “alkollü araç kullanmak” ve “araçların hızını dönemeçlere girerken azatlamama” kuralları ihlal ettiğinin tespit edildiği, B.

Adli Tıp Şube Müdürlüğünün adli raporunda “davacının almış olduğu 1.19 promil alkol neticesinde aracını güvenli bir şekilde sevk ve idare edemeyeceğinin” belirtildiği, suçu işlediğinin sabit olduğu ve cezalandırılmasına karar verildiği, her ne kadar davacı taraf işçinin İş Kanunu 25. maddesine göre iş akdinin fesih edileceği durumlarda aynı Kanunun 26. maddesi gereğince 6 iş günü içerisinde yapılması gerektiğini belirtmiş ise de davacının bu süre içinde kaza tarihinden hemen sonra kuruma müracaat ederek emekli talebinde bulunarak kıdem tazminatı talep etmekle hakkın kötüye kullanıldığı Grekçesiyle davan reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı yasal süresi içinde davacı temyiz etmiştir. E) Gerekçe: Dosya içeriğine göre hakkında soruşturma açılan ve işveren açısından haklı fesih nedenleri bulunan işçinin, işveren tarafından fesih hakkı kullanılmadan, iş sözleşmesini yasal hakkı nedeni ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı uyuşmazlık konusudur. Fesih, tek taraflı irade beyanıdır ve karşı tarafa ulaşmakla sonuçlarını doğurur.

Diğer taraftan, iş hukukunun işçiyi koruyan özelliği ön plana çıkarıldığında, işçi açısından menfaat ve karma teorilerin benimsenerek hareket edilmesi gerekir. Zira kıdem tazminatı işçinin işyerindeki yıpranmasının, geçmiş hizmetlerinin karşılığıdır ve bir menfaat olduğu da açıktır. Kıdem tazminatının gerçekleşme koşulları ve miktarı doğrudan kanunla belirlenmiştir. Bu menfaat hukuk düzeni tarafından korumaya alınmıştır.

Hakkın kötüye kullanıldığı savunulmadığı sürece menfaat teorisi gereği işçi bundan yararlandırılmalıdır. Kişinin hakkını kötüye kullanması için kendi iradesinde olan ve dürüstlük kuralı gereği hareket etmesi gereken bir davranışa aykırı hareket etmesi gerekir. Karşı tarafın olumlu veya olumsuz davranışına karşı yasal hakkın kullanılması hakkın kötüye kullanılması olarak kabul edilemez

Davacı işçinin yaş koşulu hariç olmak üzere yaşlılık aylığı kriterlerini haiz olduğu dosya içinde yer alan Sosyal Güvenlik Kurumu B. İl Müdürlüğü yazılarından anlaşılmaktadır. Davacı işçi sözü edilen yazıyı Kurumdan 18/09/2012 tarihinde almış ve aynı gün işverene vererek kıdem tazminatını talep etmiştir.

Davacı işçi daha önce 07/09/2012 tarihinde sevk ve idaresindeki işverene ait araçla trafik kazası yapmış ve aracı alkollü olarak kullandığı tespit olunmuştur. Olay sebebiyle davacı işçi yaralanmış ve araçta 21.121,26 TL maddi hasar oluşmuştur.

Davalı işverene ait işyerinde yapılan soruşturmaların ardından 19/10/2012 tarihinde disiplin kurulu kararı ile davacının ihracına dair oyçokluğu ile karar verilmiştir. Karar, işyerinden fiilen 18/09/2012 tarihinde ayrılmış olan ve bu tarihte fesih iradesini açıklayan davacıya 06/11/2012 tarihli yazı ile bildirilmiştir.

Davacı işçinin 27 yıl sigortalılığı ve 7050 gün prim ödeme gün sayısını haiz olduğu anlaşılmakla bu yönde ilgili Kurumdan yazı almak suretiyle 18/09/2012 tarihinde 1475 sayılı Kanun’un 14/5. bendi uyarınca yasal hakkını kullandığı açıktır. İş sözleşmesini feshettiğine dair beyanı karşı taraf ulaşmış ve fesih iradesi sonuçlarını doğurmuştur. Burada karşı tarafın kullanması gereken fesih hakkını bertaraf ettiği ve bu nedenle hakkını kötüye kullandığından sözedilmez.

Zira davacı işçinin yasal nedenlerle fesih hakkını kullanmış, bir anlamda silahını önce çekmiştir. Kaza olayının ardından sigortalılık yılı ile prim ödeme gün sayısını tamamlamış olan davacı işçinin çalışma hayatını sonlandırmayı istemesi olağan ve mümkün görülmelidir. Davacı işçinin işverene yaptığı bildirim ile iş ilişkisini yasal koşullar sebebiyle sonlandırdığı açık olup, işverence yaklaşık birbuçuk ay sonra yapılan bildirim ile iş sözleşmesinin feshi sonuç doğurmaz.

Böyle olunca davacı işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir. Mahkemece aksine düşünceyle isteğin reddi hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeple BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 24.12.2015 tarihinde oyçokluğuyla karar verildi.

KARŞI OY

Davacı işçi sendika üyesi olup işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden yararlanmaktadır. Fesih tarihinde yürürlükte olan 3. dönem toplu iş sözleşmesinin 79. maddesinde ihraç kararlarının disiplin kurulu tarafından verilmesi gerektiği öngörülmüş ve 80. maddede, disiplin kuruluna sevk edilmeden önce olayla ilgili ilk tahkikat yapılacağı, işçinin savunması ile tanık ifadelerinin alınacağı hükme bağlanmıştır.

Davacı işçinin almış olduğu alkolün etkisiyle ve mesai saatleri içinde sevk ve idaresindeki orman yangın ilk müdahale aracını devirdiği ve 21.121,26 TL tutarında maddi hasara neden olduğu tartışmasızdır.

Davalı işveren uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi gereği olaydan bir gün sonra 08/09/2012 tarihinde tutanak tutmuş ve 14/09/2012 tarihinde soruşturma için muhakkik tayin etmiştir. Olayla ilgili ifadeler alınmış ve 28/09/2012 tarihinde maddi hasar miktarı belirlenmiştir. 13/10/2012 tarihinde disiplin kuruluna ihraç isteğiyle sevk edilmiş ve disiplin kurulu 19/10/2012 tarihinde ihraç kararı almış ve karar işçiye bildirilmiştir.

Somut olayda davacı işçi 1475 sayılı Kanun’un 14/5. bendindeki koşulları yeni iktisap etmiş değildir. Davacının işe giriş tarihi dikkate alındığında 15 yıl ve 3600 gün pirim ödenmiş olması kıdem tazminatı almak suretiyle ayrılma için yeterli olduğu halde davacı işçi 27 yıl ve 7050 gün prim ödemesi olacak şekilde çalışmıştır. Davacının gerçek amacının yaş koşulu gerçekleştiğinde emekli olmak olmadığı açıktır. Davacı alkollü şekilde mesai saatleri içinde maaşını çok aşan maddi hasarlı trafik kazası sebebiyle iş sözleşmesinin işverence haklı feshini bertaraf etmek için dilekçe vermiştir.

Öte yandan davalı işveren, feshin disiplin kurulundan geçirilmeksizin yapılması halinde kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatı ödemekle de yükümlü olacağından toplu iş sözleşmesi hükümlerini işletmek durumundadır. Toplu iş sözleşmesinde öngörülen prosedürün belli bir zaman alacağı da kuşkusuzdur. İş akdinin haklı feshine yönelik emareler ortaya çıktıktan sonra işçinin, işverenin haklı feshini sonuçsuz bırakmaya yönelik girişimleri sonuç doğurmamalıdır. Yargıtay’ın bu yönde uygulamaları da bulunmaktadır(Yargıtay 9. HD. 18/05/2010 gün, .. E, .. K. ve Yargıtay

Feshe konu olabilecek olayın gerçekleşmesinin ardından işverence toplu iş sözleşmesinde öngörülen prosedürün yerine getirilmeye başlanması yeterli görülmelidir. İşçinin daha sonraki bir aşamada emeklilik talebinde bulunmasının sonuca etkili görülmemesi gerekir.

Davacı işçinin 1475 sayılı Kanun'un 14/5 maddesine istinaden gerçekleştirdiği feshin tarihi olan 18/09/2012 tarihine kadar davalı işverenin hareketsiz kalmış, hiçbirşey yapmamış olması durumunda sayın çoğunluğun görüşüne katılma imkanı vardır ancak davaya konu olayda durum bu şekilde değildir.

Şöyle ki; yukarıda da açıklandığı üzere davalı işveren fesih tarihinde yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinin 79 ve 80nci maddeleri uyarınca işçinin iş akdinin feshine (ihraç) yönelik prosedürü 14/09/2012 tarihli muhakkik tayini işlemiyle başlatmış bir başka anlatımla iş akdinin haklı nedenle feshine ilişkin iradesini, karşı hamlesini 18/09/2012 tarihinde yapan işçiden 4 gün evvel ortaya koyarak önce davranmıştır.

14/09/2012 tarihinden sonraki tüm işlemler anılan toplu iş sözleşmesinin ilgili maddelerindeki prosedürün yerine getirilmesinden ibarettir. Toplu iş sözleşmesindeki hükümler nedeniyle var olan haklı fesih imkanını derhal kullanamayıp ancak belirli prosedürlerin tamamlanmasından sonra kullanabilecek olan işverenin bu durumu iyi niyet kurallarıyla bağdaşmayacak şekilde aleyhine kullanılmamalıdır.

Yaş koşulu hariç emeklilikle ilgili diğer koşulları kazanan işçinin bu hakkını kullanırken Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesindeki dürüstlük kuralına uygun davranması gerekir. Aksinin kabulü halinde bu hakkını kazanan işçinin işverene ve işyerine karşı her türlü eylemi yaptırımsız kalabilecektir.

Yapılan açıklamalara göre davacının, yaş koşulu hariç emeklilik kriterlerini taşıdığı gerekçesiyle işyerinden ayrılması, yasaya uygun gerçek bir amaca yönelmediğinden ve haklı fesih iradesini işçiden daha önce ortaya koymuş olmakla birlikte, feshi gerçekleştirebilmek için önceden belirlenmiş birtakım prosedürleri tamamlamak zorunda olan işverenin, haklı fesihle elde edeceği hukuki sonuçları bertaraf etmeye yönelik olduğu açıkca belli olduğundan, hakkın kötüye kullanılması niteliğindedir. Mahkemenin aynı gerekçeyle kıdem tazminatı isteğinin reddi yönünde verdiği kararının usul ve yasaya uygun olduğu ve kararın onanması gerektiğini düşündüğümüzden çoğunluğun aksi yöndeki bozma kararına katılamıyoruz. 24/12/2015