Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/27000 K.2016/2328

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde duruşmalı olarak davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK.nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin 01.07.2007 tarihinde davalı işyerinde dikim-el işinde çalışmaya başladığını, önce 3 ay ücretsiz izne gönderildiğini, izin dönüşünde yerine çalışacak birini bul ve izne ayrıl dendiğini, yerine birini bulup izne ayrıldıktan 10 gün sonra döndüğünü, izin dönüşünde iş başı yaptırılmadığını, iş akdinin 11.07.2011 tarihinde işveren tarafından haksız şekilde feshedildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile genel tatil ücreti ve yıllık ücretli izin alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının vasıfsız eleman olarak 30.01.2008 tarihinde işe başladığını, 5 işten ayrıldığını, 14 ay sonra tekrar gelerek iş istediğini, 4 aylığına işe alındığını, 04.08.2009'da işe başladığını, mevsimsel yoğunluğa göre 4 ayrı kere işe girdiğini ve en son 05.07.2010 tarihinde asgari ücret ile işe başladığını, son çalışmada 3 ay ücretsiz izin talebi olduğunu, 3 aylık ücretsiz izinden (01.04.2011-30.06.2011 arası) döndükten sonra 10 gün izin talebinde bulunduğunu, işyeri koşulları nedeniyle izin verilmeyince kaba davranışlarda bulunup işyerini terk ettiğini, izinde iken defalarca aranıp işe davet edildiğini, ancak gelmediğini,

3 gün üst üste işe gelmemesi üzerine fiilen işe gelmediği tarih olan 11.07.2011 tarihinden geçerli olmak üzere 08.07.2011 tarihindeki işyeri koşul ve şartlarına uymama, işverene hakaret, emir talimatlara uymama nedenleriyle İK’nın 25/II, b, d, g-h uyarınca iş akdinin feshedildiğini belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı işyerinde davacı ile aynı işi yapan Hediye’nin izin aldığı tarihte davacının izne çıkma isteğini izne çıkmadan 10 gün önce işverene bildirdiği, işverenin aynı işi yapan diğer elemanla aynı anda izine çıkmasını istemediği, davacının kendi yerine çalışabilecek personel bulduğunu belirterek yeniden izin talebinde bulunduğu, esasen bu talebinden önce de kendi yerine çalışabilecek birisini ayarlayarak davacının bir hafta izin kullandığı,

davalı işveren davacı yerine başka birinin çalışmasına rıza göstermediğini belirtmekte ise de, davalı işyeri niteliğindeki bir işyerinde bir hafta boyunca bir çalışanın yerine başka birisinin işverene rağmen çalışmasının hayatın olağan akışına uygun olmadığı, bu durumun işverenin davacının yerine başka birinin çalışmasına rıza gösterdiği anlamına geldiği, yıllık iznin davacının anayasal bir hakkı olduğu, bu nedenle davacının iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı,

genel tatil çalışma ücretlerinin ödendiği ve yıllık izinlerin kullandırıldığının işverence kanıtlanamadığı gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında iş akdinin kim tarafından feshedildiği ve feshin haklı olup olmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi iş akdinin 11.07.2011 tarihinde davalı tarafından haksız feshedildiğini iddia etmiş, davalı işveren ise işyeri koşulları nedeniyle yıllık izin verilmeyince davacının kaba davranışlarda bulunarak işyerini terk ettiğini, 3 gün üst üste işe gelmemesi üzerine işyeri koşul ve şartlarına uymama, işverene hakaret, emir talimatlara uymama nedenleriyle davacının iş akdinin fiilen işe gelmediği tarih olan 11.07.2011 tarihinde haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davalı şirketin deri sektöründe faaliyet gösterdiği, davacının el işçisi olarak çalıştığı davacının muvafakı ile göndirildiği, 3 aylık ücretsiz izinden 30.06.2011 tarihinde döndükten sonra "Karadeniz gezisine gidileceği gerekçesi ile 10 günlük yıllık izin kullanmak istediğini bildirdiği, işverenin ise;

davacı ile aynı işi yapan diğer işçinin 2 ay öncesinden izin kullanma talebinde bulunduğu ve işçiye izin verildiği (davacının izin kullanmak istediği haftada), bu işçinin izinden dönmesinden sonra izin kullanabileceğini davacıya beyan ettiği, davacının izin talebinde ısrar ettiği, işverenin “seni izne gönderemem çünkü Hediye izine gidecek gelince gidersin" sözü üzerine davacının “ne olursa olsun gideceğim” diyerek 08.07.2011 tarihinde işyerini terk ettiği anlaşılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 60. maddesi'nde, "Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir" şeklinde kurala yer verilmiştir.

Anılan madde uyarınca hazırlanarak yürürlüğe konulmuş olan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 7. Maddesi'nde, işçinin izin isteğini en az bir ay önceden işverene bildirmesi gerektiği açıklanmış, 8. maddede ise işverenin işçinin izin kullanma tarihi ile bağlı olmadığı, işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak izin döneminin belirleneceği ifade edilmiştir.

Yıllık ücretli izin yönetmeliğinde de belirtildiği üzere yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşverenin bu hakkının iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılması gerektiği açıktır. Bir başka anlatımla, işçinin anayasal temeli olan dinlenme hakkının, işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir. İşverenin bu noktada yönetim hakkını kötüye kullanmasının kanunlar karşısında korunmayacağı kabul edilmelidir.

Davacı yönetmelikte açıklandığı gibi bir ay önce izin talebinde bulunmadığı gibi, yıllık izin isteğinin onaylanmamasına rağmen kendisini izinli sayarak işyerinden ayrılması olayında usule uygun bir izin kullanımından söz edilemez. Olayda davalının kötü niyetle hareket ettiği de ispat edilemediğinden, davacının işyerini terk ederek iş akdini eylemli olarak feshettiği görülmektedir. Kaldı ki, davacı iş akdini feshetmesinden sonra yeni işyerine yaptığı 08.08.2011 tarihli imzalı iş başvurusunda işyerinden ayrılma sebebini “izin verilmediği için ben bıraktım” şeklinde belirtmiştir.

Tüm dosya kapsamından, davacının iş akdini işyerini haklı bir neden olmadan terk ederek kendisinin feshettiği anlaşıldığından, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 28.01.2016 tarihinde oyçokluğu ile karar verildi.

MUHALEFET ŞERHİ

Davacı vekili, davalıya deri tekstil işyerinde çalıştığını, sigorta kaydının geç bildirildiğini, isteği dışında ücretsiz izne gönderildiğini, ücretsiz izin dönüşü yerine işçi bulup, yıllık ücretli izne ayrıldığını, ancak izin dönüşü işyerine alınmadığını ve iş sözleşmesinin bu şekilde işveren tarafından feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı talep etmiştir.

Davalı işveren vekili ise üç aylık ücretsiz izin sonrası bir haftalık mesaiden sonra davacının tatil programı için 10 günlük izin istediğini, izinden yeni gelmesi nedeni ve işlerin yoğunluğu nedeni ile planlama olmadığından bu isteğin kabul edilmediğini, yerine bakan işçinin izinden dönmesinin beklenmesi istendiğini, izin verilmediğini, davacının izin kullanmak istemesi halinde ise bir daha gelmemesinin söylendiğini, ancak davacının ayrıldığını ve aranmasına rağmen gelmediğini, 08.07.2011 tarihinde işverenin talimatlarına uymama, işyeri koşullarına uymama, hakaret ve devamsızlık nedeni ile 11.07.2011 tarihinde iş sözleşmesinin feshedildiğini, feshin haklı nedene dayandığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davalı işyerinde davacı ile aynı işi yapan Hediye’nin izin aldığı tarihte davacının izne çıkma isteğini izne çıkmadan 10 gün önce işverene bildirdiği, işverenin aynı işi yapan diğer elemanla aynı anda izine çıkmasını istemediği, davacının kendi yerine çalışabilecek personel bulduğunu belirterek yeniden izin talebinde bulunduğu, esasen bu talebinden önce de kendi yerine çalışabilecek birisini ayarlayarak davacının bir hafta izin kullandığı,

davalı işveren davacı yerine başka birinin çalışmasına rıza göstermediğini belirtmekte ise de, davalı işyeri niteliğindeki bir işyerinde bir hafta boyunca bir çalışanın yerine başka birisinin işverene rağmen çalışmasının hayatın olağan akışına uygun olmadığı, bu durumun işverenin davacının yerine başka birinin çalışmasına rıza gösterdiği anlamına geldiği, yıllık iznin davacının anayasal bir hakkı olduğu, bu nedenle davacının iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle işveren feshinin aksız olduğu, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı kabul edilmiştir.

Kararın davalı vekili tarafından temyizi üzerine çoğunluk görüşü ile “yönetmelikte açıklandığı gibi bir ay önce izin talebinde bulunmadığı gibi, yıllık izin isteğinin onaylanmamasına rağmen kendisini izinli sayarak işyerinden ayrılması olayında usule uygun bir izin kullanımından söz edilemeyeceği, olayda davalının kötü niyetle hareket ettiği de ispat edilemediğinden,

davacının işyerini terk ederek iş akdini eylemli olarak feshettiği, davacı iş akdini feshetmesinden sonra yeni işyerine yaptığı 08.08.2011 tarihli imzalı iş başvurusunda işyerinden ayrılma sebebini “izin verilmediği için ben bıraktım” şeklinde belirttiği, davacının işyerini terk ederek haklı bir neden olmadan iş akdini kendisinin feshettiği anlaşıldığından, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerektiği” gerekçesi ile bozulmasına karar verilmiştir.

Somut uyuşmazlıkta işverenin yönetim hakkının sınırı ve bu hakkın iyiniyet kapsamında kullanılıp kullanılmadığı noktasında toplanmaktadır.

İşverenin vereceği talimatlarla, yasalar çerçevesinde toplu iş sözleşmesi ve iş aktine aykırı olmamak üzere, işin görülmesini (yürütümünü) ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına, yönetim hakkı denir(Süzek, S. İş Hukuku. Yenilenmiş 11. Bası. 2015 s:87) Bu hak iş sözleşmesinden doğar ve işverene, işyerinde işin görülmesinin, işyerinin düzeninin ve güvenliğinin sağlanması için tanınmıştır.

6098 sayılı TBK. ‘nun 399. Maddesine göre ise “İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar.

Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatleri, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağı, yıllık ücretli izinlerin kullanılma zamanını belirleyen ya da işyerinde kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar işin yürütümüne ilişkin olarak işverenin yönetim yetkisi kapsamındadır.

Ancak işverenin yönetim hakkı başta Anayasa(eşitlik Mad. 13, ölçülülük Mad. 13, kişi dokunulmazlığı Mad.12,17, özel yaşamın gizliliği Mad.20, düşünce özgürlüğü Mad. 25-26 gibi ilkeler), İş Kanunlarının emredici ve nisbi emredici hükümleri ile yedek hukuk kuralları, toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlandırılmıştır.

Keza işveren bu hakkını kullanırken vereceği talimat, TBK.’un 27. Maddesi uyarınca ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı ve konusu imkansız olmamalıdır.

İşverenin işçiyi gözetme borcu da yönetim hakkının önemli bir sınırını oluşturur.

Bunun dışında her hak gibi yönetim hakkının kötüye kullanılmaması gerekir. Kısaca dürüstlük kuralı (TMk. Mad. 2) yönetim hakkını sınırlayan önemli bir ilkedir. Yukarda anılan TBK. 399. Maddesinde de açıkça işçinin dürüstlük kuralı kapsamında işverenin talimatlarına uyacağı belirtilmiştir. İşveren bu hakkını kötüye kullanamaz. Zira Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca “herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.

Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” Objektif iyiniyet olarak da tanımlanan ve dürüstlük kuralını düzenleyen madde, bütün hakların kullanılmasında dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket edileceğini ve bir kimsenin başkasını zararlandırmak ya da güç duruma sokmak amacıyla haklarını kötüye kullanılmasını yasanın korumayacağını belirtmiştir. Diğer taraftan tarafların iyiniyeti veya kötüniyeti(Y. İBK.

14.2.1951 gün ve 17/1), taraflarca ileri sürülmese dahi dosyadan anlaşıldığı takdirde hakim resen dikkate alacaktır(Y. HGK. 21.10.1983 gün ve 1981/1-30 E, 1983/1000 K).

Dosya içeriğine ve özellikle tanık anlatımlarına göre işyerinde deri tekstil faaliyeti yapıldığı ve işin yoğunluğunun azaldığı dönemlerde davacı gibi çalışan işçilerin zorunlu olarak ücretsiz izne çıkarıldıkları, ücretsiz izin süresi içinde de iş olduğundan işçilerin çağrıldığı, son olarak ücretsiz izin sonrası işe başlayan davacının bir hafta çalıştıktan sonra, tatil programı nedeni ile yerine de birini bularak kullandırılmayan yıllık ücretli izin talebinde bulunduğu, ancak işverenin işin yoğunluğu nedeni ile izni kabul etmediği, buna rağmen davacının ayrıldığı ve dönüşte işe alınmadığı gibi ayrıldıktan sonra devamsızlık tutanakları tutulduğu ve işveren tarafından devamsızlık nedeni ile iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır.

Yıllık ücretli izin anayasal bir haktır. İşçi talep ettiğinde de yönetim hakkı kapsamında işverenin öngöreceği zamanda kullandırılması gerekir. Kullandırılmaması işçiye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II. f maddesi uyarınca çalışma koşullarının uygulanmaması nedeni ile haklı fesih hakkı verir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 60. Maddesi ve izin yönetmeliği hükümlerine göre izin isteğinin bir ay önceden işverene bildirilmesi, işverenin işin durumuna göre izin dönemini belirleyeceği, kısaca izin verilmesi ve kullandırılmasının işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğu açıktır. Ancak somut uyuşmazlıkta işverenin bu yönetim hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanıp kullanmadığı konusunu irdelemek gerekir.

Davacı işçi, davalı işyerinde uzun süredir çalışmakta olup, dosya içeriğine göre yıllık ücretli izin kullandırılmamıştır. Buna karşın işveren işçinin ücretli izin hakkı olmasına rağmen, işin yoğun olmadığı dönemde ücretsiz izin uygulamasına gitmiştir. Belirtmek gerekir ki işçinin yıllık ücretli izin hakkı varken tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmek ve işçinin yıllık ücretli izin hakkını talep ettiğinde kullandırmamak, yönetim hakkının kötüye kullanılmasıdır.

Somut uyuşmazlıkta işverenin izin kullandırılması noktasında yönetim hakkını dürüstlük kuralı gereği kötüye kullandığı sabittir. Yönetim hakkının kötüye kullanılmasını hukuk korumamalıdır. Davacı işçi yasal hakkı olan izin verilmemesi üzerine en azından eylemli olarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabulü gerekir. Bu durumda ise davacı işçi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II.f maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanır.

Bu nedenle çoğunluğun davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmediği görüşüne katılınmamıştır. 28/01/2016