Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/27281 K.2016/2161

Yerel mahkemece, 1-Davalı Data Şirketi hakkında açılan davanın husumetten redine, 2-Diğer davalı hakkında açılan davanını ise kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili davacının 27/10/2001 - 22/06/2006 tarihleri arasında sinema müdürü olarak çalıştığını, 01/01/2003 tarihinden itibaren davalı şirketi yanında çalışmalarının gösterildiğini, müvekkilinin haksız olarak işten çıkartıldığını, elle kesilen biletlerin sisteme işlenmemesi iddiası ile iş akdine son verildiğini, fazla mesai yaptığını belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai ve genel tatil ücreti alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmişlerdir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalılar vekili, davacının 27/10/2001 - 31/12/2002 tarihleri arasında müvekkili şirketinde, 01/01/2003 tarihinde personel ve özlük işlerindeki yeniden yapılanma nedeni ile müteahhit diğer davalı müvekkili şirket olan şirketinde çalışmaya devam ettiğini, iş akdine haklı nedenle son verildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davalılardan yönünden, alt işverenlik sıfatının bulunmadığı, çünkü bu davalının yaptığı işin asıl işin bir parçası niteliğinde olduğu, asıl işin bölünerek alt işverene verilmesinin muvazaa niteliğinde olduğu, bu nedenle işverenlik sıfatı bulunmadığı, davacının diğer davalı işçi olduğu kabul edilerek, davacının sinema müdürü olduğu, müşterilere bilet kestiği, Söz konusu biletlerin bilgisayardan kesmeyip elle kestiği, müşteriye verdiği iddiası ile iş sözleşmesine son verildiği, davacının iddiaları kabul ettiği ve elektriklerin kesik olması nedeni ile bu yola başvurduğunu savunduğu,

elle kesilen biletlerin sisteme kaydedilmediği, olaydan sonra yapılan denetim ile kasada açık bulunduğu, bilet iptallerinin prosedüre uygun yapılmadığı, stok sayımlarında bazı ürünlerin sayılarında farklılıklar tespit edildiği, envanter rakamlarının doğru olmadığının tespit edildiği, tanıkların davacının çoğu zaman biletleri bilgisayar sistemi yerine elle kestiğini beyan ettikleri anlaşılmıştır.

Davacı, elektrik arızası nedeni ile biletleri bilgisayar sisteminden kesmediğini iddia etmişse de kasada açıklık bulunduğu, yani elle kesilen biletlerin sisteme girilmediği, davacının sabit olan bu davranışlarının iş sözleşmesinden kaynaklanan sadakat yükümlülüğüne aykırı davrandığı, kendisine verilen emir ve talimatlara uymadığı, işçiye yüklenen sadakat borcunun iş sözleşmesinin yan edimlerinden biri olduğu, işçinin bu yan edim gereğince asıl edimini doğruluk ve güven kurallarına uygun bir şekilde ifa etme altına sokan bir borç olduğu,

iş kanununun 25/II bendinin e fıkrasının işçinin "işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak" gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunmasını haklı fesih nedeni olarak kabul ettiği, bu nedenle davacının iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedildiği, davacının fazla çalışma yaptığını ispat edemediği,

işyerinde çalışan davalı tanıklarının davacının resmi tatiller ve dini bayramlarda çalıştığını beyan ettikleri, bu çalışmalara ilişkin davacının ücretinin ödendiğinin davalı tarafça ispat edilemediği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai alacak istemlerinin reddine, tatil ücret alacağının kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2. Taraflar arasında işveren tarafından gerçekleştirilen iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur.

İşçi iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini iddia ettiğinde, feshin haklı nedene dayandığını işveren ispatlamalıdır.

Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 92/3 maddesi uyarınca “Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikayetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir.

Dosya içeriğine göre davalı Şirketine ait işyerinde sinema müdürü olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, iç denetim raporu gereği, elektronik ortamda bilet kesmemesi, menfaat temin etmesi, kasa açığına neden olması ve usulüz işlemler nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II.e maddesi uyarınca feshedilmiştir. Bu olayla ilgili davacının savunması alınmış, denetim raporu alınmıştır. Davacı da iş sözleşmesinin feshi üzerine feshin haksız olduğunu belirterek müfettişliğine başvurmuştur. Müfettişliği davacının 14.07.2006 tarihinde fesihten hemen sonra başvurusu üzerine işverenin sunduğu kayıtlara göre hazırladığı raporunda, feshin haksız olduğunu, davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerektiğini saptamıştır.

Gerek denetim ve gerekse İş müfettiş raporunda yapılan tespitlerde küçük miktarlarda kasa açığı meydana gelmiş ise de davacının doğrudan zimmetine para geçirdiği, menfaat temin ettiği açıkça ortaya konmamış, mahkemece görüşüne başvurulan bilirkişi raporunda da bu tespit yanında, denetim raporunda saptanan usulsüzlüklerin haklı neden niteliğinde olmadığı, geçerli neden olabileceği belirtilmiştir.

Somut uyuşmazlıkta ispat yükü işveren davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshettiğini, iş müfettişinin raporunun aksini kanıtlamadığından davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulü yerine reddi hatalıdır.

3. Mahkemenin muvazaalı alt işveren ilişkisinde işçinin başlangıçtan beri asıl işverenin işçisi olarak kabulü yerindedir. Ancak muvazaalı alt işveren ilişkisinde, muvazaalı işlemin tarafı olan alt işverenin de işçilik alacaklarından müştereken ve müteselsilin sorumlu tutulması gerekir. Zira kişi kendi muvazaasına dayanamaz. Ayrıca muvazaalı işlem ile alt işveren de işçinin zararına harekete etmiştir.

Bu nedenle asıl işveren ile birlikte müştereken ve müteselsilin sorumluluğuna karar verilmesi gerekir. Mahkemece alt işverenlik ilişkisinde muvazaalı işlemin tarafın olan davalı İnsan Kaynakları Anonim Şirketinin de müşterek ve müteselsil sorumluluğu gözden kaçırılarak işçilik alacaklarının da birlikte sorumlu tutulması gerekirken, husumetten reddine karar verilmesi de hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.