Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/31638 K.2016/4502

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı isteminin özeti:

Davacı Şirket vekili, taraflar arasında yapılan sözleşmenin 14. maddesinde 3 yıl zorunlu hizmet olduğunu, cezai şart hükmü düzenlendiğini, davalı işçinin 23/02/2013 tarihinde istifa dilekçesi verdiğini, 04/03/2013 tarihinde ihbar öneli süresi sonunda işten ayrıldığını, zorunlu hizmet süresini doldurmadığından istifasının iş aktini açıkça ihlal ettiğini, bu nedenle davalı işçinin cezai şarta mahkum edilmesi gerektiğini, davalının daha yüksek maaşla başka yerde çalışmak için istifa ettiğini, davacı Şirket tarafından yapılan icra takibine haksız olarak itiraz ettiğini ileri sürerek icra takibine vaki itirazın iptalini, takibin devamını ve icra inkar tazminatına hükmedilmesini istemiştir.

B)Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili, davalı işçiye iş başvurusunda işi kabul ederse 01/01/2013 tarihinde maaşta ve prim kotalarında düzeltme yapılacağı taahhütlerinde bulunulduğunu ama bu taahhütlere uyulmadığını, prim kotasının ulaşılamayacak seviyelere çekildiğini, iş akti boyunca psikolojik baskı/mobbing uygulandığını, imzaladığı iş aktini davalı işçinin okuyamadığını, bu iş aktini çalışmaya başladıktan 3 ay sonra çalışırken imzalamak zorunda bırakıldığını, taahhütler yerine getirilmeyince aldığı maaş ile hayatını sürdürmesinin mümkün olmadığını, davalı işçinin iş aktini haklı feshettiğini, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

C)Yerel Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, turnike kayıtlarına göre genel olarak saat 18:00-18:15 aralığında iş yerinden çıkışın gerçekleştiği, tanık beyanları da gözetildiğinde aşırı bir çalışma süresinin söz konusu olmadığı, davalı işçinin baskıya maruz kaldığı, taahhüt edilen ücretin verilmediği yönündeki savunmalarının sübut bulmadığı, dolayısıyla işçinin iş aktini haklı olarak feshetmediği, davalının istifa ederek ve kendi isteği ile ayrıldığı,

ücret yönünden memnuniyetsizliği var ise bu ücretin anlaşmaya aykırı olarak belirlenen daha düşük bir ücret olduğunun ispatlanmaması nedeniyle haklı bir fesih nedeni oluşturmayacağı, taraflar arasındaki sözleşmede cezai şart düzenlemesi bulunduğunu, sözleşmeye göre davalının işi öğrenme karşılığında asgari bir çalışma süresi için taahhütte bulunduğu, işverenin ise yine aynı madde kapsamında yükümlülük altında olduğu,

dolayısıyla iki taraflı bir cezai şart kararlaştırıldığı gibi işin öğretilmesi nedeni ile belirli bir çalışma koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şartın bulunduğu gerekçesi ile itirazın cezai şart ve ihtar masrafı açısından iptaline, takibin devamına, icra inkar tazminatı talebinin ise reddine karar verilmiştir.

D)Temyiz: Karar süresi içinde davalı işçi tarafından temyiz edilmiştir. E)Gerekçe: İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963).

Cezai şart Borçlar Kanunun 158 – 161 inci maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir.

İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak.

1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 420 nci maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.

Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.

İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın istenebilmesi için cezai şart yükümlüsünün iş sözleşmesini haklı neden olmadan feshetmesi gerekir. Tarafın haklı nedeni var ise, bu tazminat istenemez.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işveren tanıklarının beyanlarından işyerinde prim uygulaması olduğu anlaşılmaktadır. Davalı işçinin bordrolarında prim tahakkuku yoktur. Davacı işveren, davalı işçinin prime hak kazanmadığını ispatlayamamıştır. Bu durumda, kendisine prim ödemesi yapılmayan davalı işçinin iş aktini haklı feshettiğinin kabulü gerekeceğinden, davalı işçi aleyhine cezai şart tazminatına hükmedilemez. Bu nedenler ile davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.