Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/32706 K.2016/4958

Davacı vekili dava dilekçesinde; özetle davalının müvekkili ile arasında imzalanmış belirsiz süreli hizmet sözleşmesi gereğince 21.07.2008 tarihinde müvekkiline ait şirkette işe başladığını, iş akdini haklı herhangi bir neden olmadan feshederek 23.02.2009 tarihinde işyerinden ayrıldığını, müvekkilini kayıtlarında yapmış olduğu incelemede davalı ile imzalanan hizmet akdinin 6.4 maddesi hükmü gereği cezai bedel ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi hükmü gereği çalışmadığı ihbar süresi ne kadar ihbar tazminatı borcu olduğunun tespit edildiğini,

davalının iş akdini haklı neden olmaksızın sona erdirmiş olmasına rağmen iş akdini fesih etmeden önce müvekkiline herhangi bir ön bildirimde bulunmadığını, İş Kanunu'nun 17 maddesi gereği fesihten önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiğini, davalı tarafın ihbar tazminatı ödemek zorunda olduğunu, davalının ödemesi gereken 28 günlük ihbar tazminatı tutarı olan 1.252,50 TL’nin davalının bilgisi dâhilinde olmasına rağmen davacının bu tutarı ödemekten imtina ettiğini ve aleyhine icra takibi yapmak zorunda kaldıklarını,

belirsiz süreli hizmet sözleşmesi süre ve cezai şart başlıklı 6.4 maddesi tarafların hür iradeleri ile her iki tarafı da korumak amacıyla düzenlendiğini, davalıya bilgi verildiğini ancak cezai şart bedellerini ödemekten imtina ettiğini, cezai şart ve ihbar tazminatı bedellerinin ödenmesi için icra takibi başlatıldığını ancak davalı tarafından herhangi bir ödeme olmadığını iddia ederek ihbar tazminatı ve cezai şart alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı cevap dilekçesinde özetle; davacı işyerinde 21/07/2008 -23/02/009 tarihleri arasında hemşire olarak çalıştığını, davacının ihbar süresine uymadan istifa ettiğini iddia etmesine rağmen bu iddiaların gerçeği yansıtmadığını, 21/08/2008 tarihinde davacı şirketin ameliyat biriminde çalışmaya başladığını, kurumda çalıştığı süre zarfında görev yaptığı birime ait zorunlu eğitimlere katılması nedeniyle öğle yemeği yiyemediğini, lojman koşulları nedeniyle dinlenemediğini, 7 ay boyunca da bu koşullarda çalıştığını, kurumun Maslak Şubesine geçmek istediğini ancak ret cevabı aldığını,

olumsuz çalışma ve barınma koşullarının gittikçe psikolojisine zarar vermeye başladığını, davalı işverene bu koşullar altında çalışamayacağını ve işten ayrılmak istediğini bildirdiğini, kendisine prosedür gereği bir yazı imzalaması gerektiğinin söylendiğini, derhal çıkışının verildiğini, lojmanın anahtarını, üniforması,

işe giriş kartından, özel sigorta kartına kadar her şeyi elinden aldıklarını, o günün gecesi kalacak yeri olmadığı için Şule Türker'in evine gittiğini, ihbar süresine uymayanın kendisi olmadığını davacının yapmış olduğu icra takibine itiraz ettiğini, üniversiteden mezun olup hayata atıldığı sırada tecrübesizliğinden faydalanmak suretiyle insan haklarına aykırı bir sözleşmeyi adeta dayatmak suretiyle imzalatarak kendisini çok zor şartlarda cüzi meblağlara çalıştırmış olduğu yetmezmiş gibi aleyhine dava açtığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, taraflar arasında akdedilmiş sözleşmesinin 6.4 maddesindeki cezai şartın karşılıklılık ilkesine aykırı olduğu için geçersiz olduğu fakat 6.3 maddesindeki cezai şartın geçerli olduğu gerekçesi ile cezai şart isteminin kısmen kabulüne, iş akdinin davalı işçi tarafından haklı sebep bildirilmeden ve önelsiz olarak feshedildiği gerekçesi ile ihbar tazminatı isteminin kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı yasal süresi içerisinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı ve indirim hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963).

Cezai şart Borçlar Kanunun 158 – 161 inci maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir.

İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak.

1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 420 nci maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.

Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.

4857 sayılı İş Kanununun 21 inci maddesinde, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, sözü edilen düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu itibarla iş güvencesine tabi işçiler yönünden toplu iş sözleşmesinin iş güvencesi sağlayan hükümlerinin, Yasanın bu düzenlemesi karşılığında bir değeri kalmamıştır.

Borçlar Kanununun 161 inci maddesine göre, taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunun 325 inci maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır.

Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir.

İşçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka, sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de Borçlar Kanununun 325 inci maddesine göre talep edilip edilemeyeceği sorununa değinmek gerekir ki, koşulların varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği kabul edilmelidir.

Gerçekten, Borçlar Kanununun 158/II maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir.

Borçlar Kanunun 161/son maddesinde ise, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.

Dosya kapsamına göre; her ne kadar Yerel mahkemece taraflar arasındaki hizmet sözleşmesinin 6.3 maddesinin karşılıklılık şartını sağladığı ve bu yönüyle cezai şartın geçerli olduğu kabul edilmiş ise de sözleşmenin incelenmesinden “işveren açısından kadroyu daraltmayı gerektiren zorunlu haller hariç” şeklinde bir şartın yer aldığı anlaşılmaktadır. Bu halde cezai şartın karşılıklı olduğundan bahsedilemeyecektir. Taraflar arasındaki denge işçi aleyhine bozulmuş olup bu nedenle cezai şart geçersiz olduğundan davacının cezai şart talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır.

F) Sonuç: