Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/33855 K.2015/34494

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti

Davacı, davalıya ait işyerinde güvenlik amiri olarak çalışırken 17.03.2010 günü haksız şekilde işten çıkarıldığını iddia ederek, kıdem-ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti ve genel tatil ücretinin ödetilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti

Davalı Tepe Savunma Güvenlik Şirketi, davacının 08.03.2011'den itibaren işe gelmemesi sebebiyle iş sözleşmesini 11.03.2011 günü haklı nedenle akdi feshettiklerini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti

Mahkemece, davacının işe gelmediği günlerde raporlu olduğunu belirtmesine rağmen doktor raporu sunmaması sebebiyle işverenin feshinin haklı nedene dayandığı, fazla çalışma ve genel tatil ücreti karşılığının ihtirazı kayıtsız bordrolara ve banka kayıtlarına göre ödendiği sonucuna varılarak, davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz

Kararı davacı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanunî gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve işveren feshinin haklı olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.

Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.

4857 sayılı Kanunun 22 nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Burada fesih riski işverene yükletilmiştir. İşçinin kabul etmemesi veya bu şekilde görevlendirildiği yere gitmemesi işçi feshi olarak değerlendirilemez. Çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Açıkça bu şekilde fesih hakkını kullanan işçi, bu durumda ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı talep edebilir.

Somut uyuşmazlıkta davacı, davalıya ait işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile 11.12.2003 günü güvenlik görevlisi olarak çalışmaya başlamış, daha sonra güvenlik amiri olmuştur.

Davacı, 18.02.2010 günü bölge çalışma müdürlüğüne verdiği şikâyet dilekçesinde, “ 1 Şubat günü, çalıştığım Kadir Has Üniversitesi'nden alarak daha iyi bir projeye vereceklerini söylediler. ..'daki ..'nü önerdiler. Görüşmeler olumsuz çıktı. Seni ancak güvenlikçi yapabiliriz diyerek ..'ya verdiler. Burada 10 gün çalıştım. Beni işten çıkarma yoluna başvurdular. Ben de proje müdürüne, “Bu şartlar altında sizinle çalışmayacağım.” dedim. Bana, “Ücretsiz izin kâğıdı doldur, bekle, seni çağıracağız.” dediler. Unvan değişikliği ve iş bırakmaya zorlanıyorum. Yenilen hakkımın tazminatını istiyorum.” demiştir.

Tutanak tanıklarınca içeriği doğrulanan devamsızlık tutanaklarında ise davacının 08-09-10-11 Mart 2010 günlerinde işe gelmediği belirtilmiştir.

Davalı işveren tarafından, 12.03.2011 günlü ve aynı gün davacıya tebliğ edilen işe dön ihtarında davacıya, “ 3 gün içinde işe dönmezse akdin feshedileceği” bildirilmiştir.

Sigortalı hizmet döküm cetveline göre davacının 11.03.2011 günü işten ayrılışının yapıldığı tespit edilmiştir.

BÇM iş müfettişi davacının şikayeti üzerine düzenlediği 24.03.2011 günlü raporunda, “davacının kıdem-ihbar tazminatı ile son aya ait 7 günlük ücretinin ödenmesi gerektiği, fazla çalışmaların karşılığının ödendiğinin bordrolarla sabit olduğu” belirtilmiştir.

Davacı, 17.03.2011 günü haksız şekilde işten çıkarıldığını, devamsızlık yaptığı iddia edilen günlerde raporlu olduğunu iddia etmiş, ancak doktor raporu sunmamıştır.

Davalı, iş sözleşmesinin devamsızlık sebebiyle ve haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

Davacı tanıkları, davacının 2 gün sağlık raporu aldığını ve dönüşte işverenin işten kovduğunu, davalı tanıkları ise, davacının 08.03.2011 gününden beri işe gelmediğini, tutanak içeriğinin doğru olduğunu beyan etmişlerdir.

Mahkemece, davacının işe gelmediği günlerde raporlu olduğunu belirtmesine rağmen doktor raporu sunmaması sebebiyle işverenin feshinin haklı nedene dayandığı, fazla çalışma ve genel tatil ücreti karşılığının ihtirazı kayıtsız bordrolara ve banka kayıtlarına göre ödendiği sonucuna varılarak, davanın reddine karar verilmiştir.

Dosya içeriğine göre davacı, güvenlik amiri olarak çalışırken rızası alınmadan güvenlik görevliliğine getirilmiştir. Unvan indirimi iş şartlarında esaslı değişikliktir. Davalı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi anlamında davacıya yazılı olarak esaslı değişiklik önerisinde bulunmamış, görevlendirmeyi re'sen yapmıştır. Davacı da bu değişikliği kabul etmemiştir.

Bu durumda işveren, fesih için geçerli nedeni olduğunu belirterek iş sözleşmesini ancak geçerli nedenle feshedebilir. İşverenin, esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı yoktur. Davacının yeni görevi kabul etmemesi üzerine davalı işverenin devamsızlık tutanağı düzenleyerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi, sonuca etkili değildir. Zira davacı bu görevi kabul etmemiştir.

Davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken, mahkemece hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.