Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/4189 K.2015/17512

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı banka davalı işçinin Ankara'da eğitim gördüğünü ve mecburi hizmet süresi bitmeden istifa ederek ayrıldığını ileri sürerek, eğitim gideri ve cezai şart alacaklarını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, cezai şartın denklik ve karşılıklılık ilkesine uygun olması gerektiğini, savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar taraflar temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Davalı temyizi yönünden;

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, eğitim giderlerinin nasıl hesaplanacağı noktasında toplanmaktadır.

Somut olayda, davalının, banka tarafından eğitime tabi tutulduğu ve 12.07.2010 günlü sözleşme ve taahhütname uyarınca bankada 3 yıl mecburi hizmet görmeyi ve eğitim gideri karşılığını ödemeyi taahhüt ettiği anlaşılmaktadır.

Davacı eğitim programını başarı ile tamamlamış ancak 3 yıllık süre dolmadan haklı bir neden olmaksızın işyerinden ayrılmıştır. Bu sebeple çalıştığı süre ile orantılı olarak eğitim giderlerinden davalı sorumludur.

İşçiye işverence verilen eğitim,işçinin işyerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlanması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu nedenle işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür.

İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belli bir süre iş görmesi işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Bununla birlikte verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile uyumlu olması gerekir. Buna karşın, işçiye 4857 Sayılı İş Kanunun 78.ve devamı maddeleri hükümlerine göre iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderlerin işçiden talebi mümkün görülmemelidir.

İşçiye verilen eğitimin karşılığında işverence yapılan masraflar salt işçi bazında yazılı delille ispatlanmalıdır. İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler sebebiyle yapmış olduğu giderlerin işçi başına düşen tutarı, aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmek suretiyle belirlenir. İşçiye verilen eğitim ile ilgili olduğu belirlenmeyen giderlerden işçinin sorumlu olduğu düşünülemez. Yine işçi tarafından karşılanmış olan eğitim giderleri bu kapsamında dışında kalır.

Yukarıdaki açıklamalar ışığında; işverenin toplu olarak verdiği eğitimler sebebiyle yapmış olduğu giderlerin işçi başına düşen tutarı, aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmek suretiyle belirlenmesi gerekir. Eğitime ilişkin tüm belge ve bilgiler getirtilip sonucuna göre eğitim gideri hesaplanmalıdır.

2-Davacı temyizi yönünden;

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.

Somut olayda; davacı 3 yıllık mecburi hizmet süresi dolmadan istifa etmiştir. Taraflar arasında düzenlenen Sözleşmenin, 5. maddesinde “ Banka tarafından. Disiplin Mevzuatının ilgili hükümleri ile sair haklı ve geçerli nedenler haricinde 3 (üç) yıllık mecburi hizmet süresi içinde işbu sözleşme feshedilemez.” Hükmü bulunmasına karşın davalının sadece haklı nedenler haricinde iş akdini feshetmesi halinde banka tarafından cezai şart ödeneceği karalaştırıldığından, cezai şart işçi aleyhinedir. Dolayısyla cezai şart geçersizdir. Davacının cezai şart isteminin reddi gerekir. Karar bu nedenlerle bozulmuştur.

F) Sonuç: