Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/4402 K.2014/17521

Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirketin Marmara Bölgesi İzmit ve Trakya madeni yağ satış sorumlusu olarak 06/09/2004-28/02/2013 tarihleri arasında davalı şirkette çalıştığını her yıl yılbaşı ve sonu olmak üzere iki defa yapılan performans toplantısına çağrıldığını ancak hiç beklemediği şekilde işten çıkarıldığını, performansı konusunda haksız eleştiriler karşısında şoke olduğu için önüne ne koyulsa imzalayacak hale geldiği için ikale sözleşmesi imzalattıklarını ve performans ikramiyesinin sanki ikale sözleşmesi ile sağlanan bir yararmış gibi gösterildiğini bu şekilde dava açılmasının önüne geçilmeye çalışıldığının, müvekkilinin önceki yıl 20,000 TL performans primi aldığını ve ikalenin hükümsüz olduğunun tespiti ile müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; 06/09/2004 tarihinden bu yana madeni yağ satış sorumlusu olarak çalışan davacının, müvekkili şirkette iyi bir performans gösteremediğini ve karşılıklı anlaşmak sureti ile hizmet sözleşmesinin sonlandırıldığını bu nedenle davacıya 38,450,88 TL tutarında ek ödeme yapıldığını beyanla davanın reddini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanununda düzenlenen irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda davacı iş sözleşmesinin işverence sonlandırıldığını iddia etmiş, davalı ise iş sözleşmesinin davacıyla karşılıklı anlaşılmak suretiyle sonlandırıldığını bu nedenle davacıya 38.450,88 TL ek ödeme yapıldığını belirtmiştir.

Davacıyla davalı arasında imzalanan “Fesih (İkale) Sözleşmesi” başlıklı sözleşmenin ikinci maddesinde davacıya yasal haklarının yanı sıra 01.01.2012-31.12.2012 arası performans ikramiyesi 38.450,88 TL brüt ücretin ve 01.01.2013-28.02.2013 arası çalışılan dönem için ise KPI sonuçlarının belli olması sonrasında hesaplanacak performans ikramiyesinin davacıya ödeneceği kararlaştırılmıştır.

Görüldüğü üzere ödeneceği taahhüt edilen 38.450,88 TL’nin davacının 01.01.2012-31.12.2012 arası dönem için performansına karşılık olduğunun belirtildiğinden bunun ek bir menfaat olarak değerlendirilemeyeceği, ikale teklifinin davacıdan gelmediği, davacının ikale sözleşmesi yapmasını gerektirir makul yararının işverence karşılanmadan iş sözleşmesinin sonlandırıldığı, feshin geçersiz olduğunun kabulü ile davacının işe iadesine karar verilmesi yerine davalının gösterdiği tanık beyanlarına dayanarak; performans karşılığının ikalenin imzalandığı tarih itibariyle hesaplanmadığı,

bu nedenle yapılan ödemenin içinde ek bir ödemenin de olduğu şeklindeki hatalı değerlendirmeyle davanın reddine karar verilmesi bozma nedenidir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.