Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/4445 K.2015/19174

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı işyerinde mağaza müdürü olarak çalıştığını, son 2-3 ay içinde işveren tarafından kendisine karşı hoş olmayan davranışlar sergilendiğini, hak ettiği ücret alacağının ödenmediğini, haftada 6 gün 10:00-22:00 saatleri arasında çalıştığı halde fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini, 2009 yılından kalan 10 gün ve 2010 yılına ait yıllık izin hakkının kullandırılmadığını, karşılığı ücretlerin ödenmediğini, sigorta primlerinin gerçek ücreti üzerinden ödenmediğini, sürekli olarak azarlandığını ve işten ayrılması için türlü zorluklara maruz bırakıldığını,

23.07.2010 tarihinde haklarının ödeneceği belirtilerek işine son verildiğini ancak hiçbir hakkının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti, fazla çalışma, genel tatil, hafta tatili, ücret, prim ve kötüniyet tazminatı alacaklarını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının istifa ile ayrıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, “...davacının işverenin baskısı sonucu istifa ettiğine dair herhangi bir delili mevcut değildir. Dinlenen tanık beyanları her ne kadar davacının işten çıkarıldığını beyan etmiş ise de, bu tanıklar davacıdan önce işten ayrılmışlar, hatta bir tanesi aynı mağazada dahi çalışmamıştır. Bu nedenle davacı bu yöndeki iddialarına itibar edilmemiştir. İstifa dilekçesinde sözleşmenin haklı fesih sebebinin yazılmamış olması bu hakların talebine engel teşkil etmez.

Her ne kadar dosyada davacı işçi tarafından imzalanan ibraname mevcut ise de ibranamede kıdem ve ihbar tazminatının alındığına dair herhangi bir beyan yoktur. İşverence davacıya işçilik haklarını aldığı yönünde ibraname imzalatılmış olması, işverenin davacının istifa ettiği yönündeki savunması ile çelişkili durum arz eder. Davalı işveren hem işçilik haklarının ödendiğini, hem de davacının istifa ettiğini belirterek savunmasında çelişkiye düşmüştür.

Kaldı ki, 8 yıl 9 ay gibi kıdeme sahip bir işçinin tazminat alamadan istifa etmesi hayatın olağan akışına aykırıdır.

Davacıya genel tatil ücretlerinin ödenmediği, maaşının eksik gösterildiği, bu nedenlerle davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği, ancak fesih iradesini istifa olarak dile getirdiği, bu şekilde kıdem tazminatına hak kazandığı,...” gerekçesiyle kıdem tazminatı, ücret, yıllık izin ücreti ve genel tatil ücreti alacakları hüküm altına alınarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının yerinde olmaması nedeni ile reddine,

2-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda davacı, iş akdinin işverence feshedildiğini ileri sürmüş, işveren ise davacının istifa ile ayrıldığını savunarak istifa belgesini mahkemeye ibraz etmiştir. Davacı, istifa belgesindeki imzaya itiraz etmediği gibi, işinden olma baskısı altında belgeyi imzaladığını, çok önceki tarihlerde imzalatılıp tarihin sonradan atıldığını savunmuştur. Ancak, davacı tanıklarının feshe ilişkin görgüye dayalı bilgileri bulunmadığından davacı, irade fesadı savunmasını ispat edememiştir.

Davalı tanıklarının , davacının ücretinden memnun olmadığı gerekçesiyle ayrıldığına ilişkin beyanları ve Hizmet Döküm Cetveline göre davacının işten ayrıldıktan 3 gün sonra başka bir firmada işe başlaması hususu birlikte değerlendirildiğinde, davacının kendi isteğiyle işten çıktığı şüphesini kuvvetlendirmektedir. Yine yazılı belgelere bakılmaya devam edilecek olursa, istifa ile aynı tarihte kuruma gönderilen işten ayrılış bildirgesinde fesih nedeni olarak kod:3 yani istifa bildirilmiş, davacının imzasını havi ibranamede, davacı istifa ile ayrıldığını beyan etmiştir. Üstelik, ibranamenin kıdem ve ihbar tazminatını içermediği görülmekle, savunmayla çelişen bir durum da tespit edilememiştir.

Tüm bu nedenlerle mahkemece istifa dilekçesine değer verilerek davacının kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.

F) Sonuç: