Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/7063 K.2014/21902

Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 20/09/2010 -31/07/2013 tarihleri arasında davalı şirket S.Tv (A.Tv)'de idari işler ve satın alma müdürü olarak görev yaptığını, müvekkilinin çalışmış olduğu işyerinin el değiştirmesi sonucu yeni kurumsal yapı oluşturulması nedeniyle işten çıkartıldığını, istifaya zorlandığını, dilekçe ekinde sunulan istifa ve ikale sözleşmesini imzalayanların haklarının hemen ödeyeceklerini , imzalamayanların haklarını sözleşme fesih tarihinden itibaren ne zaman ödeyeceklerinin belli olmadığını, dava kanalı ile alacaklarını alabileceklerinin gerekebileceğini işten çıkartılanlara bildirildiğini,

müvekkilinin ekonomik zorluğa düşmemek için işten çıkartılmış olduğu halde kıdem ve ihbar tazminatını alabilmek için istifa mektubunu ve ikale sözleşmesinin zorla imzalatıldığını, ikale sözleşmesinde müvekkilinin işten çıkarılmasına ilişkin bir tazminat öngörülmediğini sadece kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi kaydı ile iş bu ikale sözleşmesinin imzalandığını, müvekkilinin halen işsiz olduğunu, müvekkiline hesaplanan ihbar ve kıdem tazminatının doğru hesaplandığını ancak halen alacağının bulunduğunu,

bu nedenlerle müvekkilinin iş akdinin haksız yere fesih edilmiş olması nedeni ile feshin geçersizliği ve davacı müvekkilin işe iadesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının müvekkil şirket ile hizmet ilişkisi gönüllü olarak işten ayrılma dilekçesi vermesi üzerine "iş sözleşmesinin tarafların anlaşması suretiyle sona erdirilmesi sonuçlarına ilişkin protokol "ile sona erdiğini, tüm işçilik ve tazminatlarının ödendiğini, müvekkil şirket A.Televizyon Reklamcılık ve Filmcilik AŞ'nin S. Tv'nin yayıncısı olduğunu, müvekkili şirkete Ç.

Holding AŞ bünyesinde faaliyet göstermekte iken TMSF tarafından el konulduğunu ve C. gurubuna satıldığını, devredildikten sonra personelin 6 aya varan gecikmiş maaş ödemelerinin yapıldığını gene satış işleminden sonra yeniden yapılanma kararı alınarak norm kadronun belirlendiğini, toplu çıkışlar için gönüllü talepleri alındığını, davacının da gönüllü olmayı tercih ettiğini, süreç içerisinde 182 kişinin gönüllü olduğunu ve hiçbir şekilde baskı zorlama tazminatların ödenmeyeceğine dair iddiada bulunulmadığını, bu iddia ile tek bir dava bile açılmadığını, ve dava açılmaksızın iş akdi feshedilen kişilere ödemelerinin yapıldığını,

müvekkil şirkette matbu dilekçe uygulamasının olmadığını, davacının ikale sözleşmesinde ek ödeme yapılmamasının ikale sözleşmesini geçersiz kıldığına dair iddiasının doğru olmadığını beyanla; davacının iş akdinin geçerli bir ikale sözleşmesi ile sonra erdiğinden işe iade davasının reddedilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davalı şirketin satışı sonrası gönüllülük esasına dayalı müracaatla kendisinin başvurusu üzerine iş akdinin ikale ile sona erdirildiği, davacının iş akdinin sona erdirilmesi ile ilgili kendisine baskı yapıldığı, zorlandığı yönündeki iddialarını da ispat edemediği anlaşılmakla iş akdinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdiğinin kabulüne ve bu nedenle davanın reddine

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanununda düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda davacının çalıştığı şirketin başka bir şirkete satılması sonrası davalının yeniden yapılanma sırasında çalışanların gönüllülük esasına dayalı bir müracaatla kıdem, ihbar, izin, fazla mesai ve tüm alacaklarının ödeneceği konusunda duyurusu üzerine davacının da bu yönde dilekçe verdiği ve davacıyla yalnızca kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağının ödenmesi konusunda bozma sözleşmesi yapıldığı görülmektedir.

Ancak ikale yapılması konusunda teklif işverence yapıldığından, yalnızca kanuni yükümlülüklerinin ödeneceği belirtilen ikale sözleşmesinin işveren feshinden farklı bir yönü olmayacaktır. Bu nedenle davacının iş güvencesinden yararlanmayı bertaraf edecek nitelikte olan bozma sözleşmesi yapması için makul yararının karşılanması gerekir.

Davacıyla imzalanan bozma sözleşmesinde fesih nedeniyle yapılan yasal ödemeler haricinde herhangi bir ek menfaat sağlanmadığı görüldüğünden davacının iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yoluyla sonlandırıldığını kabul etmeye imkan bulunmamaktadır. Bu nedenle davanın kabulü gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.