Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/7203 K.2014/9888

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, sendika üyesi olup 15.07.1998 tarihinden itibaren davalı işyerinde çalıştığını, işyerinde 01.01.2008-31.12.2009 yürürlük süreli TİS bulunduğunu, işverence işçilere farklı ücret ve zam uygulanarak ayrımcılık yapıldığını, emsal işçi olarak alınan S..S..i D..'e diğer işçilerden daha fazla ücret zammı uygulandığını, ancak işverence davacıdan daha sonra işe giren S..

S..i D..'e haklı, bir neden bulunmaksızın farklı ücret zammı uygulanması nedeniyle ücretinin davacının ücretinin üzerine çıktığını, 4857 Sayılı iş Kanunu'nun 5. maddesinde, eşit davranma borcuna aykırılık nedeniyle 4 aya kadar ücreti tutarında tazminat ve yoksun bırakılan hakların istenebileceğinin düzenlendiğini belirterek, 4 aya kadar ücreti tutarında tazminat ile ücret ve ikramiye farklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir

Davalı işveren, davacının uzun süre otopark görevlisi olarak çalıştığını, önceki dönemde de kokteyl salonunda görev yaptığını, emsal işçi olarak söz edilen kişinin ise işe girdiği andan itibaren idari görevlerde bulunduğunu, bu nedenle aynı ücret almalarının beklenemeyeceğini, eşit davranma borcuna aykırılıktan söz edilemeyeceğini belirterek, haksız ve yersiz açılan davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının 15.07.1998, emsal işçi olarak belirtilen S.. S..D..n 11.05.2004 tarihinden itibaren işyerinde çalışmaya başladığı, her ikisinin de işe giriş tarihlerinde lise mezunu oldukları, davacının daha sonra 2005 yılında üniversite bitirdiği, davacı ve emsal işçi S. S..

D..in işyerinde benzer görevlerde çalıştığı, 01.01.2004 tarihinden itibaren işyerinde yürürlükte olan toplu iş sözleşmelerinin ücret zamları ve diğer düzenlemelerinde farklı ücret zammı uygulamasını haklı kılan bir yönün bulunmadığı, davalı şirket yönetim kurulunun 15.09.2009 tarihli kararında da, işyerindeki 9 işçiye herhangi bir yönetim kurulu kararı olmadan, yaptığı iş ve unvanına dayalı olmaksızın 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi, 2821 Sayılı Sendikalar Kanununun 31. maddesi ve işyerinde geçerli olan toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırılık oluşturacak şekilde ücret artışı yapıldığı kabul edilerek,

01.10.2009 tarihinden başlamak üzere ücretlerinin emsal çalışanların ücretleri seviyesine çekilmesine karar verildiği, eşitlik ilkesine aykırı bu uygulamanın davalı işverenliğin diğer çalışanlarının basit hatası olarak değerlendirilemeyeceği, işverenlikçe sözleşme hükümlerine aykırı ücret zamlarıyla haksız yapılan ödemelerin geri alınması

yönünde de bir işlem tesis edilmediği gerekçesiyle ücret ve ikramiye farkı ile ayrımcılık tazminatının kabulüne karar verilmiştir.

Kararı yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.

Dosya içindeki bilgi ve belgelerden işyerinde çok sayıda işçi çalışmakta olduğu, işçilerin sendikaya üye oldukları ve işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden yararlandıkları anlaşılmaktadır. Davalı işveren davacı işçi ve diğer işçilere toplu iş sözleşmeleri gereği ücret artışlarını uyguladığı halde işyerinde çalışan 9 işçiye farklı ücret zamları uygulamıştır.

Davalı işveren 15.09.2009 tarihli yönetim kurulu kararıyla, bazı işçilerin açtıkları dava üzerine yapılan değerlendirme sonucu 9 işçi bakımından herhangi bir yönetim kurulu kararına dayanmadığı halde toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olarak daha fazla ücret artışı yapıldığının tespit olunduğu ve 01.10.2009 tarihinden itibaren bu 9 işçinin ücretlerinin emsal çalışan işçilerin ücretlerine çekildiği bildirilmiştir.

Çok sayıda işçinin çalıştığı işyerinde işverenin muhasebe sisteminden kaynaklanana hata sebebiyle az sayıda işçiye fazla ücret ödemesi eşit davranma borcuna aykırılık oluşturmaz. İşverenin hatalı uygulamadan döndüğü de anlaşılmaktadır. Fazla ödeme yapılan işçilerden fazla ödeme tutarlarının geri istenmemiş olması da bu noktada sonuca etkili değildir.

Davalıya ait işyerinde toplu iş sözleşmesi uygulanmakta olup, davacı işçiye toplu iş sözleşmesi ile sağlanan hakların tam olarak ödendiği tartışma dışıdır. Birkaç işçiye bir süreliğine yapılan fazla ödeme, toplu iş sözleşmesi düzeninin de etkileyecek şekilde tüm üye işçilere teşmil edilemez. Bu durumda davacının ücret farkı ile ikramiye farkına dair taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde isteklerin kabulü hatalıdır.

Öte yandan davacının ayrımcılık tazminatı isteğinin de kabulüne karar verilmiş olup sözü edilen tazminat bakımından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesine öngörülen koşullar oluşmamıştır. İlgili, hükümde, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep, gebelik ve engelli olma durumu gibi sebeplere dayalı ayrım yasağının ihlali halinde ayrımcılık tazminatı öngörülmüştür. Somut olayda sözü edilen nedenlere dayalı bir ayrım olmadığından mahkemece tazminata hükmedilmesi de hatalıdır. Ayrıca belirtmek gerekir ki, yasada belirlenen üst sınırdan karar verilmesi de doğru değildir.

Davacı işçi ile aynı konumda olan bir işçinin açtığı davada ücret ve ikramiye farkı ile ayrımcılık tazminatı isteklerinin reddine karar verilmiş ve davacı temyizi üzerine karar, Yargıtay tarafından onanmıştır(Yargıtay 22.HD.24.06.2013 gün, 2012/ 25659 E, 2013/ 15269 K.).

Açıklanan nedenlerle davaya konu isteklerin reddi yerine, ilk derece mahkemesince yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Bozma öncesi verilen kararda davaya konu talepler daha az miktarda kabul edildiği ve davacı tarafından karar temyiz edilmediği halde, bozma sonrası alınan heyet raporunda daha fazla hesaplama yapılması ve mahkemenin sözü edilen rapora itibar etmek suretiyle fazlaya dair hakları saklı tutarak taleple bağlı karar vermesi de davalı yararına oluşan usulü kazanılmış hak ilkesine aykırıdır.

Sonuç: