Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/8870 K.2015/22633

Dava

Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 23.06.2015 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü yapılan tebligata rağmen taraflar adına kimse gelmediğinden incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı işyerinde modelhane şefi olarak, 02/09/1999-16/09/2011 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, genel tatil ve yıllık izin alacaklarını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının 01/01/2000 tarihinde çalışmaya başladığını, makinacı olarak çalıştığını ..... adlı bir mağaza personeli ile hakkında söylentiler çıktığını ve bu kişinin eşinin işyerine gelerek müşterilerin bulunduğu ortamda davacının ismini yüksek sesle bağırması nedeniyle huzursuzluk oluştuğunu ve bu olaydan sonra kimseye haber vermeksizin işyerini bırakıp gittiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiği gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne, diğer alacakların davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı, davacının kendisinin işi bırakarak gittiği gerekçesi ile temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan diğer temyiz itirazlarının reddine,

2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı ve fazla çalışma alacağının hesabı noktalarında toplanmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Somut olayda, davacının davalı işyerinde modelhane şefi olarak çalıştığı, işyerinde çalışan ..... isimli işçiye telefonundan mesaj çektiği, .....'in eşinin işyerine gelerek davacıyı sorduğu bunun üzerine davacının işyerini bırakıp gittiği anlaşılmaktadır.

Dosya kapsamı ve tanık beyanlarından davacının işi bırakıp gittiğinin anlaşılmasına göre davacı kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.

3- Davacı tanıklarından 2012 yılı Haziran ayına kadar çalışan ... işyerinde son 2,5 yıldır cumartesi çalışma olmadığını, davalı tanığı ...... ise Cumartesi-Pazar çalışmasının olmadığını söylediğinden, diğer tanıkların çalışması da son dönemi kapsamadığından, fazla çalışma alacağının son 2.5 yıl için haftada 5 gün üzerinden hesaplaması gerekir.

F) Sonuç: