Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/11914 K.2015/19387

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 01.04.1996 tarihinden itibaren davalı şirkette en son “Satın Alma Müdürü” olarak aylık net 6.360,90 TL ücret ile çalıştığını, aynı zamanda dört ayda bir istisnasız olarak çift maaş almakta olduğundan net maaşının 7.951,12 TL olduğunu, davalı şirket tarafından davacıya istifa etmesi yönünde mobing uygulandığını ve istifaya zorlandığını, fesihten önceki son üç yıl davacıya karşı baskıların arttığını, son altı ay Mali îşler Direktörü ...’nı yaptığı baskı ile davacının operatif olarak yaptığı işi sürekli zorlaştırdığını,

gelen faturaları takip eden aya kadar sistemlere aktarılmayarak davacının işlerini doğrudan sekteye uğrattığını, satıcılara ödemeleri keyfi olarak geciktirerek, davacının departmanının sürekli operatif riske sokulmaya çalışıldığını, ayrıca davalı şirket sahibinin kızı ve şirkette hissedar olan ... davacıya 15 yılı aşkın bir süre içinde yaptırdığı özel işleri sürecinde baskı uygulayarak işten çıkartma tehditlerinde bulunduğunu, hakaret içerikli sözler sarf ettiğini,

davalı şirketin baskılarına dayanamayan davacının yapılan tazminatsız fesih baskısı sonucunda 31.01.2013 tarihinde “iş sözleşmesini sona erdirme-ikale sözleşmesi” yapmak zorunda bırakıldığını, ancak yapılan îkale sözleşmesinin usul ve yasaya aykırı olup geçersiz olduğunu, davacının davalı şirketten ayrılmak istemediğini, bu yönde özgür iradesi bulunmadığını ve iradesinin fesada uğratıldığını, davalı ile davacı arasında yapılan 31.01.2013 tarihli îkale sözleşmesinin işveren tarafından tek taraflı olarak düzenlenip davacıya imzalatıldığını,

sözleşmenin 6. Maddesinde 114.513,95.-TL'nin Akbank hesabına ödendiği belirtilerek bu hususta davacıdan imza alındığını ancak îkale sözleşmesinin yapıldığı 31.01.2013 tarihinde davacıya böyle bir para ödenmediğini, belirtilen tutarın 06.02.2013 tarihinde ödendiğini iddia ederek feshin geçersiz olduğunun tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının davalı şirkette 01,04.1996 yılında “îthalat Müdürü” olarak işe başladığını, ancak çalıştığını iddia ettiği 17 yıllık sürecin kesintisiz olmadığını, 01.04.1996 yılında davalı şirket nezdinde işe başlayan davacının 05.09.2001 tarihinde “5 günlük Eylül maaşı, 24 günlük izin ücreti, kıstelyevm ikramiyesi ve kıdem tazminatı” hesaplanarak 2011 yılının rakamları ile kendisine ihbar süresi sonunda 4.385.173.611.-TL ödenmek sureti ile çıkışı yapıldığını ve günümüz değeri ile bu miktarın 22.627.492.-TL olduğunu,

davacıya 5 yılı aşkın kıdeminin kendisine tam olarak ödenmesine rağmen son çıkışında kıdem tazminatının 12 yıl üzerinden hesaplaması gerekirken 17 yıl üzerinden hesaplayarak ödediğini, davacının iş akdinin davalı şirket tarafından feshedilmediğini, tarafların karşılıklı mutabakat çerçevesinde anlaşarak birbirine uygun irade beyanları ile îkale sözleşmesinin imzalandığını, îkale sözleşmesinin davalının icat ettiği bir uygulamama olmadığını, Yargıtay'ın da benimsediği,

işçiye makul bir menfaat karşılanmak sureti ile onayladığı ve kabul ettiği sözleşmelerden olduğunu, davacıya hizmet ilişkinin karşılıklı sonlandırması yönünde yasal tüm haklarının yanında 5 maaş da ilave bir teklifte bulunulduğunu, davacının da bu teklifi uygun görerek teklifi kabul ettiğini ve tarafların karşılıklı mutabakat çerçevesinde anlaşarak birbirine uygun irade beyanları (kıdem+ihbar+sair ödemeler+5 maaş ek menfaat) ile ikale sözleşmesini imzaladıkları, davacıya sağlanan ek ödemelerin ve makul menfaatin haksız bir şekilde talep edilmesinin yasalar ve Yargıtay'ın oluşturduğu içtihatlar ışığında hakkaniyete aykırı olduğunu,

davacı tarafından davalı şirket tarafından mobing uygulanarak istifa etmeye zorlandığına dair belirttiği hususun kendi içerisinde tutarsız ve çelişkili olduğunu, bir şirkette 17 yıl çalışan bir personelin "sürekli" olarak istifaya zorlanmasının kendi içerisinde tutarsız bir iddia olup hayatın olağan akışına ve mantığına ters düştüğünü, davacı tarafın 140,00.-TL/ay olan yol yardımının şirket CEO'sunun "kişisel" kararı ile kaldırıldığı iddiasında ise davalı şirket çalışanlarına yol parası (140,00.-TL) ya da Otopark ücreti (230,00.-TL-aylık îspark) ödeme opsiyonlarını sunduğunu ve personelin otopark uygulamasını tercih ettiğini,

bu nedenle 140,00.-TL yol ücretinin bir anda kesilmediğini, otopark ile ikame edildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının 17 yıllık çalışma süresi dikkate alındığında kendi isteği ile ikale sözleşmesi imzalayarak iş akdine son vermesi hayatın olağan akışına aykırı olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut uyuşmazlıkta, davacıya ikale sözleşmesi ile yaklaşık 5 maaşı tutarında ek ödeme yapıldığı ve makul yarar şartının gerçekleştiği, davacının iradesinin fesada uğratıldığı iddiasını somut verilerle ispatlayamadığı ve ayrıca davalı işverenin yazılı fesih bildiriminin bulunmaması dikkate alındığında taraflar arasındaki iş akdinin ikale sözleşmesi yoluyla son bulduğu anlaşıldığından davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.