Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/12180 K.2018/5915

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde iş akdinin haksız ve usulsüz olarak işveren tarafından feshedildiği 07/02/2013 tarihine kadar aralıksız olarak mağaza elemanı olarak çalıştığını, fazla mesai yaptığını, fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini, işveren tarafından noterden gönderilen ihtarname ile iş akdinin İş Kanunu 25/2-e gereğince bildirimsiz olarak feshedildiğinin bildirildiğini, bildirilen gerekçe-sebebin kısmen doğru olup iş akdinin feshi için sebep olamayacağını, bu olayın hiçbir şekilde işverenin hakkını ve müşterinin hakkının menfaatini zedelemeyen bilakis takdir edilmesi gereken bir olay olduğunu, 6 iş günlük hakdüşürücü sürenin geçtiğini iddia ederek kıdem-ihbar tazminatı, fazla çalışma ücretinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş akdinin disiplin kurulu kararı ile haklı nedenle feshedildiğini, davacının savunmasında iş akdinin sonlanmasına neden olan olayı kabul ettiğini, taleplerinin yerinde olmadığını, davanın reddini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, feshe neden gösterilen olayın haklı nedenle feshi gerektirir nitelikte olmakla birlikte, 06/01/2013 de işverence öğrenildiği, davacıdan aynı gün savunma istendiği, davacının savunmasını verdiği, 09/01/2013 tarihinde disiplin kuruluna sevk edildiği, kurulun 05/02/2013 tarihinde davacının işten çıkartılmasını kararını verdiği, işverence 07/02/2013 tarihinde noterden iş akdinin feshine ilişkin ihtarname gönderildiği, buna göre feshin 6 iş günlük süre geçtikten sonra yapıldığı,

sebep haklı dahi olsa feshin geçerli nedene dönüştüğü, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin yerinde olduğu, ayrıca fazla mesai yaptığını ispatladığı bilirkişinin rapor ve ek raporunun dosya kapsamına uygun olduğundan davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İş sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez (Yargıtay 9.HD. 15.2.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.

İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde Yasanın 24/III-e maddesinde öngörülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir

4857 sayılı Yasanın 26 ncı maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir (Yargıtay 9. HD. 2.2.2009 gün 2008/9790 E. 2009/1003 K.)

Somut uyuşmazlıkta, iş sözleşmesinin davalı işverence 07.02.2013 tarihinde müşterinden gelen şikayet üzerine yapılan denetimde müşteriye 1.561,00-TL tutarında 50 koli salep ürünü satıldığı, ürün bedelinin ise davacıya ait kredi kartı ile ödendiğini, nedeninin ise müşteri ile borç alacak ilişkisi olduğunu, 2 koli salep ürününü talep eden başka müşteriye emanetteki bu ürünlerden faturasız bir şekilde satmayı teklif ettiğini, müşterinin kabul etmediğini, bu nedenle davacının güven ilişkisini kötüye kullandığı, itibarının zedelendiği gerekçesiyle 4857 sayılı Kanunun 25II/e maddesi uyarınca disiplin kurulu kararı ile fesh edildilmiştir.

Yukarıdaki ilke kararında da belirtiliği üzere işveren tüzel kişi olup altı işgünlük süre feshe yetkili makamın öğrendiği günden başlar.

Davalının müşteri şikayeti üzerine 01.01.2013 tarihindeki olay nedeniyle 06.01.2013 tarihinde davacıdan savunma alındığı ve disiplin kuruluna sevk edildiği, daha sonra disiplin kurulunun 05.02.2013 tarihli kararı ile davacının iş akdi 07.02.2013 tarihinde feshedildiği anlaşılmıştır. Fesih 6 günlük hak düşürücü süre içerinde yapılmıştır.

Olaya ilişkin davacının savunma yazısından, dosyadaki bilgi ve belgelerden, müşterinin koli ile salep talebi nedeniyle davacının satılan koliyi faturasız şekilde satabileceğini teklif ettiği iddiasının doğrulandığı anlaşılmıştır. Olayın değerlendirilmesinde; davacı işçi ile güven ilişkisinin zedelendiği davacının bu davranışı ile sadakat borcuna aykırı davrandığı, güveni kötüye kullandığı anlaşılmakla davalı işverence yapılan fesih, haklı sebebe dayanmaktadır. Açıklanan nedenle kıdem ve ihbar tazminatının reddi gerekirken Mahkemece hatalı değerlendirme ile geçerli fesih kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: