Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/1503 K.2016/12331

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, yıllık ücretli izin, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkeme, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak davanın kısmen kabulüne karar vermiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanunî gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Dava konusu işçilik hak ve alacaklarına karşı davalının zamanaşımı definin dikkate alınıp alınmayacağı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Mahkemece, davalının tebligat usulsüzlüğüne ilişkin itirazı yerinde görülmediğinden zamanaşımı definin süresi içinde yapılmadığı gerekçesiyle dikkate alınmadığı görülmüştür.

Davanın tarafları ile vekillerinin davaya ilişkin işlemleri öğrenebilmesi için, tebligatın usulüne uygun olarak yapılması, duruşma gün ve saatinin kendilerine bildirilmesi gerekmektedir.

Tebligat Kanununun 12 nci ve 13 üncü maddeleri uyarınca, tüzel kişilere tebliğ yetkili temsilcilerine, bunlar birden fazla ise yalnız birine yapılır. Temsile yetkili kişinin herhangi bir nedenle tebliğ yapıldığı sırada işyerinde bulunmaması veya bizzat alamayacak durumda olması halinde, kendisinden sonra gelen bir kimse veya evrak müdürüne, bu da olanaklı değilse, tüzel kişinin o yerdeki memur veya işçilerinden birine yapılmalıdır. Bu sıraya uyulması yasal zorunluluk olup, aksi takdirde tebligat usulsüz sayılacaktır.

Anılan Kanun’un 32 nci maddesine göre, tebliğ usulüne aykırı yapılmış olsa bile, muhatabı tebliği öğrenmiş ise geçerli sayılır ve muhatabın beyan ettiği tarih tebliğ tarihi olarak kabul edilir.

Somut uyuşmazlıkta, davalı Şirkete yapılan tebligat kanuna aykırı olup, sonuca etkili değildir. Dosya içeriğine göre Şirketin yargılama safhasında bu tebligatı öğrendiği ve duruşmaya katılıp dilekçelerini ibraz ettiği anlaşılmıştır. Bu durumda davalının usulsüz tebligatı öğrendiğini beyan ettiği tarih tebliğ tarihi kabul edilmeli ve buna göre sonuca gidilmelidir. Aksi yönde değerlendirme ile davalının zamanaşımı definin dikkate alınmaması hatalıdır.

3-Taraflar arasında davacının hizmet süresi ihtilaflıdır. Mahkemece iddia edilen hizmet süresine göre talep konusu hak ve alacaklar kabul edilmiştir. Davacının iddiasını ispat için dinlettiği tanığın davası vardır. Ayrıca talep konusu dönemde kayıtlarda görünen işyeri ile davalı Şirket arasında herhangi bir bağlantı olup olmadığı irdelenmemiştir. Eksik incelemeyle sonuca gidilmesi isabetsizdir.

4-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı, ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıp çalışmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, ispat külfeti altında olan davacı işçi fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil çalışma iddiasını tanık delili ile ispatlamaya çalışmış ve Mahkemece de buna göre hesaplanan söz konusu alacakları hüküm altına alınmıştır.

Davacı tanığının davalı işverene karşı davası olup, beyanlarına ihtiyatla yaklaşılmalıdır. Bu tanığın beyanını destekler başkaca yan bir delil bulunmamaktadır. Belirtilen nedenlerle usulünce ispatlanamayan fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

5-Davacının çalışırken yıllık izinlerinin kullanıp kullanmadığı hususu tartışmalıdır.

Mahkemece, davalının ibraz ettiği izin talep dilekçelerinin davacıya ait olduğu, ancak davacının bu belgelerin ispat için yeterli olmadığını iddia etmesi karşısında ispat külfetinin davacıya geçtiği, bu durumda da talep edilmesine rağmen kullandırılmaması ve aynı şekilde aynı davranılmaya devam edilmesinin hayatın olağan akışına aykırı davranış olacağı gerekçesiyle talep edilen izin alacağının tamamen reddine karar verilmiştir.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşçinin karşı ispat faaliyetinde bulunması ispat yükünü üzerine aldığı şeklinde yorumlanamaz ( HMK 191. Md.).

Davalı işverenin sunduğu izin belgeleri imzalı ve onaylı olup, imzasız ücret bordrolarında da izin ücreti tahakkuku görünmektedir. Bu durumda izin belgelerinin ait olduğu döneme ilişkin bordrolarda tahakkuk bulunup bulunmadığı incelenmeli, davalı işverenin bankaya ödeme savunması karşısında bu ödemelerin yapıldığı saptanabiliyorsa sadece bu izin belgelerinin ait olduğu dönem dışlanarak izin alacağının hüküm altına alınması gereklidir.

Yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde izin alacağının reddi isabetsizdir.

6-Hükmedilen alacakların brüt mü yoksa net mi olduğunun kararda gösterilmemesi HMK.’nın 297/2. maddesine aykırı olup, infazda tereddüde mahal verebileceğinin düşünülmemesi de hatalıdır.

F) Sonuç: