Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/15664 K.2015/23885

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı işyerinde 02.08.2010 tarihinden 07.02.2014 tarihine kadar çalıştığını, iş sözleşmesinin 4857 sayılı yasanın 25/II-ı bendi uyarınca feshedildiğini, ancak fesih sebebinin gerçeği yansıtmadığını, iş akdinin...faaliyet gösteren ... Sendikasına birkaç işyeri çalışanı arkadaşı ile birlikte üye olması ve diğer çalışanların da üye olmasına öncülük ederek sendikal faaliyetlerde bulunması nedeniyle feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine, işe iadesine ve sendikal tazminata talebinin kabulüne karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davanın 1 aylık hak düşürücü süre geçtikten sonra açıldığını, salt bu nedenle reddinin gerektiğini, davacı iddialarının aksine disiplin kurulu kararı ile otuz günlük ücretini aşacak biçimde işyerini zarara uğratması nedeniyle usule uygun biçimde sonlandırıldığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkeme, davalı işyerinde mix (karıştırma) operatörü olarak çalışan davacının bulunduğu 31.01.2014 tarihli vardiyada, tankın yıkamasının yapıldığı, yıkamadan sonra kapatılması gereken (manuel) tahliye vanasının kapatılmadığı, bu nedenle müteakip vardiyada tank içine alınan ürünün tamamının doluma gidecekken tahliye vanasından dışarı akarak ziyan olduğu, bu hatanın başka bir tankın vanasını kapatmak üzere ilgili bölüme giden tanık ... tarafından tesadüfen fark edildiği,

bu şekilde meydana gelen olayda davalı işvereninin 5.345,00 TL zararının oluştuğu, hükme esas alınan bilirkişi raporuna göre yönetim ve üretime değişik oranlarda kusur verildiği, üretim içerisinde de davacıya % 12,5 kusur atfedildiği, kusur oranına göre davacıya düşen zarar miktarının ise, 668 TL olarak hesap edildiği, bu miktarın davacının 30 günlük brüt ücretini aşmadığı için feshin haklı bir nedene dayanmadığı,

feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı konusuna gelince, davacının iş yaptığı bölümde basit bir kontrolle vananın açık olup olmadığı anlaşılabilecekken davacı ve diğer operatör yardımcıları üzerine düşen dikkat ve özen yükümlülüğünü hatalı ve kusurlu bir şekilde yerine getirmemekle ihmal göstererek davalı tarafın maddi zararına yol açtığı, burada kusurun tamamını davacı ve diğer operatör yardımcılarına ait olmadığı, ancak işyeri disiplin kurulu, kendince bir kusur değerlendirmesi yaparak sadece davacıya yönelik bir yaptırım uyguladığı, sorumlu gördüğü diğer kişilerle ilgili de bazı tasarruflarda bulunulduğu,

davacının ve yardımcılarının olay tarihinden önceki bir haftalık süreçte bazı aksamalardan dolayı sözlü olarak uyarıldıklarının fesih bildiriminde belirtildiği, işçinin verilen işi uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirilmesinin geçerli bir fesih nedeni olduğu, tabii ki burada kastedilen her yapılan hatalı üretim veya hizmetin işverene fesih hakkı vermesi olmadığı,

bir başka deyişle, bir işçiden beklenebilecek ortalama makul hatalar fesih nedeni olmayabileceği, buna mukabil, işçinin kendinden beklenmeyecek bir hata payı sınırının üzerinde hata yapması ve meydana gelen zarar hesaba katıldığında geçerli bir fesihten bahsedilebileceği, örneğin Yargıtay, su ve anti-firiz konulmamasından mütevellit makine hasarlarında makine operatörü olan davacının da kusurunun bulunması nedeniyle haklı olmasa da geçerli bir feshin varlığı kabul ettiği (22.

HD, 2013/19549 E-2013/18192 K), dava konusu olayda, davacının ve yardımcılarının hatasının dikkat ve özensizlikten kaynaklanan bir hata olması, atfedilen kusur oranı, meydana gelen emek, mesai ve sermaye kaybı dikkate alındığında feshin geçerli bir nedene dayandığı; sendikal nedenlerle fesih iddialarına gelince, davacının 11.09.2012 tarihinde .... sendikasına üye olduğu, adı geçen sendika ile davalı işveren arasında sendikal faaliyetlerle ilgili ve yetki meselesi ile ilgili uyuşmazlıklar olduğu hatta bununla ilgili olarak Kocaeli İş Mahkemesi’nde derdest bir davanın bulunduğunun anlaşıldığı,

ancak dava konusu olayda, feshin sendikal nedenlerle yapıldığına dair somut bir delil bulunmamakta aksine yukarıda açıklanan geçerli bir fesih sebebinin bulunduğu ve bu geçerli feshin arkasına gizlenmiş sendikal bir fesih nedeninin ispatlanamadığı, davalı işverenin sendikalaşmaya karşı bir tavır aldığı zehabı uyandıracak bilgi ve belgeler bulunsa dahi, bu durum davalının yaptığı/yapacağı tüm fesihlerin sırf bundan dolayı geçersiz olması sonucunu doğurmayacağı, her bir feshin somut olarak değerlendirilmesi gerektiği gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir.

D) Temyiz: Kararı davacı temyiz etmiştir. E) Gerekçe: Dosya içeriğine göre; davacı, işveren feshinin sendikal nedenle gerçekleştirildiği iddiasını ispatlayamadığı anlaşılmakla, sendikal tazminat talebinin reddi yerindedir. Uyuşmazlık, feshe konu eylemin geçerli neden kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedenle davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun işverenin derhal haklı nedenle fesih hakkının düzenlendiği 25 inci maddenin II. bendinin (ı) alt bendinde, “İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması” halinde işverenin iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebileceği ve bu nedenin haklı neden olacağı, bu halde işçinin 1475 sayılı Kanunun yürürlükte olan 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanamayacağı düzenlenmiştir.

Ancak 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 8098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun işçinin sorumluluğu başlığı altında düzenlenen 400 üncü maddesinde, “(1)İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur.

(2)Bu sorumluluğun belirlenmesinde; işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur”. hükmü mevcut olup, bu maddede, işçinin sorumluluğunun sınırlandırılması ile ilgili ikinci fıkradaki düzenleme, hem hukukumuz bakımından yenidir hem de iş kanunlarının kapsamına giren iş ilişkilerinde de uygulanacağı için özel bir önem arz etmektedir.

Bu düzenleme nedeni ile kusurun derecesi, işin tehlikeli olup olmaması, zararın yüksekliği, riskin sigorta edilebilirliği, işçinin işletmedeki konumu, ücretinin seviyesi, kıdemi, yaşı, ailevî ilişkileri ve zarar anına kadarki davranışları göz önünde bulundurulacaktır. (Prof. Dr. Polat SOYER. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununda Yer Alan “Genel Hizmet Sözleşmesi”ne İlişkin “Bazı” Hükümlerin İş Hukuku Açısından Önemi. Kadir Has Üniversitesi.

İş Hukukunda Güncel Sorunlar Semineri (2) Tebliği). Özellikle 2. fıkra ve bu fıkranın yasal gerekçesi ile kaynak alınan İsviçre Borçlar Kanunu’nun uygulaması karşısında 25/II.ı bendindeki haklı nedenin yeniden değerlendirilmesi ve yoruma tabi tutulması gerekir.

Zira ikinci fıkradaki düzenleme ile işçinin kusur oranına göre verdiği hasar otuz günlük ücretini aşsa da kusurun daha çok işverende veya başka bir etkende olduğu, işçinin kusurunun daha az ve hafif olduğu durumlarda sorumlu tutulmamasına karar verilecektir.

Diğer taraftan işveren, iş sözleşmesine aykırı davranışta bulunan işçiye yaptığı eylemle orantılı bir yaptırım uygulamalıdır. Yapılan eylemle orantılı olmayan ve ölçüsüz olarak nitelendirilebilecek bir yaptırım mazur görülemez. Sonuç itibariyle fesihte bir cezadır.

Ölçülülük ilkesi uyarınca, uygulanacak önlem, ulaşılmak istenen amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalı bir başka anlatımla tedbir uygun olmalı, ulaşılmak istenen amaç açısından gerekli olmalı ve uygulanacak tedbirin sonucu olan müdahale ile ulaşılmak istenen amaç, ölçüsüz bir oran içerisinde bulunmamalıdır.

Bu ilke uyarınca yargıç feshin geçerli olup olmadığını kararlaştırırken, işçinin davranışının ağırlığını dikkate alarak, her olayın özelliğine göre işçinin davranışı ile işverence uygulanan fesih türü arasında bir orantısızlık (ölçüsüzlük) olup olmadığını takdir edecektir.

İşçinin davranışının haklı fesih olarak değerlendirilmesi ağır ve gerekli olmayan bir sonuç ise geçerli neden, işveren açısından iş ilişkisinin devamını önemli ölçüde çekilmez hale getirmeyecek ve işçiye fesih dışında başka bir disiplin cezası ile geçiştirilebilecek bir davranış ise, geçersiz neden kabul edilmelidir.

Dosya içeriğine göre; somut olayda mix (karıştırma) operatörü olarak çalışan davacının bulunduğu 31.01.2014 tarihli vardiyada, tankın yıkamasının yapıldığı, yıkamadan sonra kapatılması gereken (manuel) tahliye vanasının kapatılmadığı, bu nedenle takip eden vardiyada tank içine alınan ürünün tamamının doluma gidecekken tahliye vanasından dışarı akarak işyerinde zarar oluştuğu ve davacının iş akdinin de bu zarardan sorumlu olması nedeniyle feshedildiği anlaşılmaktadır.

Yargılama safhasında toplanan deliller ve alınan bilirkişi raporuna göre; iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesine ilişkin olayda, davalı işvereninin 5.345,00 TL zararının oluştuğu, bu zararın oluşmasında yönetim ve üretim birimlerinin değişik oranlarda kusurunun bulunduğu, davacının kusur oranının ise % 12,5 olarak belirlendiği, bu orana göre davacıya düşen zarar miktarının ise, 668 TL olup, 30 günlük brüt ücretini aşmadığı tespit edilmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, feshe konu olayın niteliği, oluşu, davacının kusur oranı, bu olaya kadar davranışları dikkate alındığında, işveren açısından iş ilişkisinin devamının önemli ölçüde çekilemez hale geldiğini kabul etmek yerinde olmadığı gibi, bu davranışa doğrudan fesih yaptırımının uygulanması ölçülülük ilkesine de aykırı olacaktır. Bu nedenle davacının iş sözleşmesinin feshin geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

F) Hüküm: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6.Davacının yapmış olduğu 230.20 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500,00 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,