Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/15746 K.2015/23082

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı işyerinde yöneticisinin psikolojik baskılar yaptığını, 10 Nisan’da birim müdürünün odasına çağırdığını ve burada performansından ve hastalığından dolayı işten çıkarılacağını söyleyerek, bu durumun siciline işleneceğini ve iş bulamayacağını, bu nedenle kendi isteğiyle istifa etmesi yönünde bir saat boyunca psikolojik baskı yapıldığını ve istifa dilekçesinin elinden alındığını, iş akdinin haksız olarak sona erdirildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının kendi iradesi ile istifa ederek iş akdini sonlandırdığını, zorla istifa ettirildiği iddiasının gerçek olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkeme, davacı işçinin özürlü olduğu ve özürlü kadrosunda istihdam edildiği, davacı işçinin özürlü statüsünde olduğu, gerek özür durumu gerekse içinde bulunduğu mali durum/borçluluk sebebiyle ise ihtiyacının ortadan kalktığının ve işten ayrılma iradesine sahip olduğunu söylemenin mümkün olmadığı gibi, aksine davalı tanıkları dahi, davacı işçinin pazarlama bölümüne geçerek çalışma arzusunda olduğunu teyit etmiş olduklarından, tarafların iddia ve savunmaları, tanık anlatımları, davacının özür durumu, tip 1 diabet ve diabet nöropati rahatsızlığının davalı iş yerinde mevcut görevini yürütmesine tıbben engel teşkil etmeyeceği, borçluluk durumu,

davacının pazarlama bölümüne geçme arzusu gibi tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde, 10/04/2011 tarihli dilekçede ki sağlık sebebiyle işten ayrılma iradesine üstünlük tanımanın güç olduğu davacı işçinin işten ayrılma istifa iradesine sahip olmadığı gibi, davalı tarafından feshe ilişkin usul ve şekil kurallarına uyulmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar vermiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Dosya içeriğine göre, somut olayda davacının el ile yazdığı dilekçede sağlık nedenlerinden dolayı işten ayrılmak istediğini beyan etmiştir.

Davacı istifa dilekçesindeki imzasını inkâr etmemiştir. Davalı tanıkları savunmayı doğrular mahiyette ve tutarlı beyanda bulunmuştur. Davacı tanıklarının fesih tarihinde işyeri çalışanı olmaması ve bu konudaki beyanlarının soyut olması karşısında istifadaki irade fesadı iddiası ispatlanamamıştır. Davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.