Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/17811 K.2015/25251

Yerel mahkemece, davanın redine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, iş sözleşmesinin haklı veya geçerli bir neden olmadan hamile olması sebebi ile feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğini tespiti ile işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının iş akdinin son yıllarda Ülke'de yaşanmakta olan ekonomik ve mali olumsuzlukların Şirketlerini etkilemesi sonucunda yaşanan ekonomik daralma sebebiyle uygulanan tasarruf tedbirleri üzerine geçerli nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, fesih gerekçesinde belirtilen ekonomik durumların istihdam azaltmayı gerektirir nitelikte olduğu, davacının iş gücüne ihtiyaç kalmadığı, işveren tarafından ciddi ve sürekli nitelikte bir karar alındığı ve tutarlı olarak uygulandığı, taraflar arsında bağıtlanmış bir sosyal seçim kriteri bulunmadığı gibi davalı tarafından açıklanmış bir seçim kriteri de bulunmadığı, ayrıca davalı işverenin aldığı işletmesel karar ile bazı tezgahların kapatıldığı, fazla mesailerin kaldırılıp personel azaltılması yoluna gidildiği,

davacı ile aynı pozisyonda çalışmak üzere yeni işçi alımı yapılmadığı, bu yönüyle davalının tutarlı davrandığı, dosya kapsamında davalının keyfi davrandığına dair her hangi bir delil bulunmadığı gibi benzer pozisyonlarda boş kadro bulunduğu da davacı tarafından ispat edilemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı davacı temyiz etmiştir. E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli olduğunu kanıtlayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (04.04.2008 gün ve 2007/29752 Esas, 2008/7448 Karar sayılı ilamımız).

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

Somut olayda, davalı işveren ekonomik durumunun istihdam azaltmasını gerektirdiğinden feshin geçerli olduğunu savunmuştur. Mahkemece, hükme esas alınan bilirkişi raporu yukarda belirtilen yargısal denetim ilkeleri yönünden yeterli değildir. Dosyadaki tanık anlatımlarından, davacının davalı Şirketteki işi haricinde grup firması Bilyapı Şirketinin işlerinde de çalıştırıldığı, ayrıca muhasebe işi dışında sekreterlik işlerini de yaptığı anlaşılmaktadır.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda tutarlılık ve feshin son çare olma ilkesi yönünden araştırmanın davacının muhasebe elemanı olarak istihdam edildiği dikkate alınarak muhasebe ve finans bölümlerindeki istihdam sürecine göre yapıldığı görülmekle yeterli değildir.

Her ne kadar bilirkişi incelemesi ile davalı şirketin ekonomik durumunun istihdam azaltımını gerektirir niteliğinde olduğu saptanmış ise de, işverence feshin tutarlı olarak uygulanıp uygulanmadığı, davacının işyerindeki çalışma pozisyonlarına göre (birlikte istihdam, muhasebe elemanı, sekreterlik) feshin son çare olması ilkesine riayet edip etmediği hususları çözüme kavuşturulmamıştır.

Bu durumda; davalının ekonomik durumunun davacının pozisyonuna etkileri değerlendirilmeli, daha sonra davacının istihdam fazlası olduğu belirlendiği takdirde davacının davalı işyeri yahut grup şirketlerde değerlendirme imkânlarının bulunup bulunmadığı somut olarak saptanmalıdır. Bunun için de Sosyal Güvenlik Kurumu'nun işçi alım ve çıkarılmasına ilişkin kayıtları getirtilmeli, işverenin kaç işçi çıkarttığı, fesih tarihinin öncesinde ve sonrasında yeni işçi alıp almadığı, işçi alınmış ise davacının alınan işçilerin niteliklerini taşıyıp taşımadığı tespit edilmelidir.

Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

F) Sonuç: