Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/18015 K.2017/21889

Yerel mahkemece, asıl davanın kısmen kabulüne, birleşen davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, 20.02.2012-28.10.2013 tarihleri arasında çalıştığı davalı işyerinde 17.01.2013 tarihinde işveren tarafından işten çıkarılması üzerine ikame ettiği işe iade davası sonucu işe iade edilmesi sonucu, işe başlatılmak için işverene yazılı olarak başvurduğu ve işe başladığını, kazan operatörü olarak çalışmış olduğu işyerinde önce başka işte çalıştırdığını, ancak 1-1,5 ay sonra esas işi olan kazancılık işine verildiğini, işe iade davasından önce son ücretinin brüt 1.536,53 TL olmasına rağmen işe başlattıktan sonra aylık brüt 1.468,72 TL ücret verildiğini, işyerinde yemek ve servis olduğunu,

düzeltileceği sözüne rağmen bir düzeltme olmayınca işten ayrılmak zorunda kaldığını ileri sürerek, kıdem, ihbar ve işe başlatmama tazminatları ile yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, yeniden işbaşı yaptırıldığı tarihte kazancı olarak işbaşı yaptırılan davacının 30-31.10.2013 tarihlerinde işe gelmemesi sonucu 01.11.2013/8856 sayılı noter ihtarnamesi ile işe davet edildiğini, herhangi bir belge bilgi ibraz etmeyen davacının iş sözleşmesinin haklı olarak fesih edildiğini savunarak davanın reddini istemiş, birleşen davada ise işçiden ihbar tazminatı talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, işe iade sonrasında 05.08.2013-28.10.2013 tarihleri arasında 2 ay 25 çalışan davacı işçinin 25 gün bakımcı olarak çalışmasından sonra 60 gün işten kendisinin ayrıldığı güne kadar kazancı olarak çalıştığı, eski işine verildiği işe iade ile işbaşı yapmasının ardından 2 ay 24 gün sonra 28.10.2013 günü davacı işçinin işten ayrılmasının yeni bir fesih olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne, birleşen davanın ise reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının 20.02.2012-15.05.2013 ve 05.08.2013-28.10.2013 tarihleri arasında çalıştığı tespit edilerek kıdeme esas süre toplam 1 yıl 5 ay 19 gün olarak belirlenmiştir. Davacı işçinin iş akdini 28.10.2013 tarihinde feshettiği gözetildiğinde iş akdinin bu tarihte sona erdiği dikkate alınarak talep edilen işçilik alacaklarının buna göre hesaplatılıp hüküm altına alınması gerekirken, fesih tarihinin 15.05.2013 olarak kabulüyle yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

3-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacı işçi tarafından gerçekleştirilen feshin haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı ve bu bağlamda davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.”

4857 sayılı Kanunun 22. maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Burada fesih riski işverene yükletilmiştir. İşçinin kabul etmemesi veya bu şekilde görevlendirildiği yere gitmemesi işçi feshi olarak değerlendirilemez. Çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda iş koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasa’nın 24/II-f maddesinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Açıkça bu şekilde fesih hakkını kullanan işçi, bu durumda ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı talep edebilir.

Somut uyuşmazlıkta, dosya içeriğine göre davacı işçinin aylık brüt 1.536,53 TL olan ücretinin yazılı muvafakati olmaksızın, davalı işveren tarafından tek taraflı olarak 2013/Ağustos ayında brüt 1.468,72 TL’ye düşürüldüğü anlaşılmakta olup, bu durumun davacının çalışma koşullarının ağırlaştırılmasına yol açtığı açıktır. Bu nedenle davacının iş akdini haklı olarak feshettiği ve kıdem tazminatı alacağına hak kazandığı anlaşılmakla birlikte, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığından davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.