Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/19981 K.2015/25965

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davalının iş akdini usulsüz olarak feshettiğini, fesih sebebi olarak gösterilenlerin doğru olmadığını iddia ederek işe iade talebinde bulunmuştur. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; iş akdinin feshinin kronolojik bir sırasının olduğunu, davacının 08/11/2013 tarihinde savunmasının istendiğini, bu savunma istemine diğer ekip çalışanına karşı randevu ayarlamak için beni arayıp yemeğe katılacağını söylediğin için teşekkür ederim şeklinde bir yazının sebep olduğunu, ekip çalışanının bu yazı üzerine davacıyı yöneticisine şikayet ettiğini, davacının savunmasında sorumluluğun kendisine ait olmayıp şirkete ait olduğunu, 12/11/2013 tarihinde davacı avukatı tarafından şirkete bir ihtarname gönderildiğini, ihtarnamede performansını etkileyici ve kişilik haklarını zedeleyici fiillere son verilmesi,

verilmemesi durumunda tazminat hakları ödenmek suretiyle iş akdinin feshini görüşmek üzere müvekkilinin her türlü yasal yola başvurma hakkının saklı kaldığını beyan ettiğini, şirketinin buna karşı 14/11/2013 tarihli yazısında davacıya kişilik haklarını zedeleyici davranışların neler olduğunun sorulduğunu, iş akdinin feshini görüşmek üzere uzlaşma ile neyin kastedildiğinin açıklanmasının istendiğini, ayrıca şirketin yaptığı geri bildirimlere karşı neden olumsuz bir tavır sergilediği konusunda savunma istendiğini, davacının bu talebe 14/11/2013 tarihli yazısında kişilik haklarını zedeleyici davranışların bir önceki yazısında açıklandığını,

olumsuz bir tavır takınmadığını, ayrıca iş akdinin feshi konusunda uzlaşma talebi hakkında ise avukatıyla görüşülmesi yönünde beyanda bulunduğunu, müvekkili şirket tarafından akdin feshi yönündeki talebin şirket yönetimine karşı aldığı tutum nedeniyle çalışma barışının sağlanması imkanının kalmadığı ve ilişkinin devamında bir yarar kalmadığı göz önüne alınarak 29/11/2013 tarihinde iş sözleşmesinin feshi yoluna gidildiğini ve davacının fesih bildirimini almaktan imtina etmesi üzerine noterlik vasıtasıyla fesih bildiriminin tebliğ edildiğini,

davacı iş akdinin feshini talep ettiğinden bu icap üzerine davacının iş akdi feshedildiğinden dava açma hakkının bulunmadığını, soyut iddia ve ithamlarla müvekkili şirketi zan altında bıraktığından iş akdinin devamının çekilmez hale geldiğini, feshi kendisi talep etmesine rağmen işe iade talebinin samimi olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının işyerinde olumsuz davranışlar ile karşılaştığını iddia etmesine rağmen bu olumsuzlukların ne olduğunu ispat edememesi, bu olumsuzların giderilmesi için bir üst amirine veya insan kaynakları birimine başvurmak ve şirket içi iletişim kanallarının tamamını denemek yerine vekil tutarak işverene ihtar çekmesi ve vekilinin muhatap alınmasını istemesi, işveren ile çalışan arasındaki bağlılığı yok sayma anlamında değerlendirilerek taraflar arasındaki iş barışının davacının bahsi geçen davranışları nedeniyle bozulduğu ve iş akdinin devamının işveren açısından çekilmez hale geldiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir.

İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının çalışırken iş ilişkisinin işyerinden kaynaklanan nedenlerle olumsuz sürmesi üzerine bu olumsuzlukların düzeltilmesi için vekili aracılığıyla işverene başvurması yasal bir hakkın kullanımıdır. İşyerinde olumsuzluğa neden olabilecek bir davranış değildir. Anılan nedenlerle fesih geçerli nedene dayanmadığından yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulü yerine reddine karar vermek hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.