Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/20605 K.2018/13220

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait hukuk bürosunda 06/02/2007 tarihinden 10/02/2013 tarihine kadar sekreter ve callcenter olarak çalıştığını, en son net maaşının 950,00 TL. olduğunu, ayrıca müvekkilinin çalıştığı dönem boyunca prim aldığını, ücret, prim, yol ve yemek paralarının toplamı olarak ayda ortalama 1.800,00 TL. maaş aldığını, müvekkilinin genel olarak sigortasız çalıştırıldığını, bazı dönemlerde ise sigorta girişinin yapıldığını ve sigorta primlerini kendisinin ödemek zorunda bırakıldığını, müvekkilinin yıllarca sigorta bedelinin maaşlardan kesilmesi üzerine 10/02/2013 tarihinde işten ayrılmak zorunda kaldığını,

05/03/2013 tarihli ihtarname ile işçilik alacaklarının ödenmesi için davalıya ihtarname gönderdiğini, bu ihtarnameye rağmen müvekkilinin kıdem tazminatı ve asgari geçim indirimi alacaklarının ödenmediğini iddia ederek, kıdem tazminatı ve asgari geçim indirimi alacağı toplamı 2.000,00 TL.nin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, müvekkilinin avukat olarak çalıştığını, davacının yazılı olarak verdiği istifa dilekçesi ile 29/01/2013 tarihinde işten ayrıldığını, bu nedenle kıdem tazminatı talep edemeyeceğini, davacının 2007 yılında işe başladığı iddiasının gerçek dışı olduğunu, davacının müvekkiline ait hukuk bürosunda asgari ücret ile Mayıs 2011 tarihi ile Eylül 2011 tarihleri arasında çalıştığını, sonra eşinin baskısı sonucu işten ayrıldığını, davacının yeniden müvekkiline gelerek çalışmak istediğini bildirdiğini, davacının bu kez 15/06/2012 tarihinden 08/02/2013 tarihine kadar çalıştığını, davacının ... primlerinin müvekkili tarafından ödendiğini,

zaten asgari ücret alan davacıdan ... primlerinin kesilmesinin söz konusu olamayacağı gibi, işçinin böyle bir işyerinde yıllarca çalışmaya devam etmesinin de hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, davacının 2007 yılından beri çalıştığına kanıt olarak sunduğu bazı Mahkeme tebligatlarının kendisi tarafından alındığına ilişkin iddiada bulunduğunu, davacının arada sırada temizlik için müvekkilinin ofisine gündelikçi olarak geldiğini, tebligatları temizlik için bulunduğu sırada denk gelmiş olması halinde alabileceğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki tazminat ve alacak davasında hizmet süresi ihtilaflıdır.

Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 06.02.2007 ile 10.02.2013 çalıştığını iddia etmiştir. Mahkemece hizmet döküm cetveli, tanık beyanı ve e-mail yazışmalarına göre 01.07.2007-08.02.2013 tarihleri arasında çalıştığı kabul edilmiştir.

Oysaki hizmet cetvelinde davacının tespit edilen aralıkta belli dönemlerde Mustafa Şahin ünvanlı işyerinde çalıştığı sabit olup , aralıksız davalı yanında çalıştığı yönündeki tespit hatalıdır. Yapılacak iş bu işveren ile davalı arasında hukuki bir bağ olup, olmadığını tespit etmektir.

3- Taraflar arasında davacının aldığı ücret ihtilaflıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nda 32’nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunu'nun 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37’nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işyerinde call center ve sekreter olarak çalıştığını ücret, prim, yol ve yemek paraları toplamı 1.800,00 TL. net ücret aldığını iddia etmiştir.Hükme esas bilirkişi raporunda iddia edilen ücrete göre hesaplama yapılmış ve Mahkemece davacı iddiası olan 1.800,00 TL. üzerinden hesaplanan miktarlar hüküm altına alınmış ise de davacının ücretinin içinde dahil olduğu iddia edilen primin nasıl tespit edildiği belirsiz olup eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalıdır.