Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/25901 K.2018/22441

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 20/12/2006-Mayıs 2008 ve 22/10/2008-1701/2014 tarihleri arasında davalı işyerinde operasyon yetkilisi olarak çalıştığını, santral görevlisi ...’un istediği iki adet telefon görüşmesini daha öncede amirlerinin bu şekilde gönderimler yaptığı için verdiğini, bu kişinin ses kayıtlarını şirkete yaydığını telefon kaydındaki kişinin kendisine mobbing uygulandığı gerekçesi ile işyerini terk ettiğini, bu olaydan sonra savunması alınan müvekkilinin işten çıkarıldığını ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 10/01/2007-06/05/2008 tarihleri arasındaki ilk dönem çalışmasının istifa etmesi nedeni ile sona erdiğini, 22/10/2008-17/01/2014 tarihleri arasındaki 2. dönem çalışmasının şirket içi özel ve gizli kalması gereken telefon kayıtlarını paylaşması nedeni ile haklı olarak fesih edildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının 10/01/2007-16/05/2008 tarihleri arasındaki ilk dönem çalışmasının istifa nedeni ile sona erdiği, 22/10/2008-17/01/2014 tarihleri arasındaki ikinci dönem çalışmasının davalı işveren tarafından kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sonlandırıldığı gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi işveren tarafından bir kısım şirket içi telefon görüşme kayıtlarını indirdiği ve bu kayıtları işyeri santral görevlisi olan ... isimli çalışan ile paylaştığı gerekçesiyle feshedilmiştir.

Dosya içeriği ve tanık beyanlarına göre, işyerinde santral görevlisi olarak çalışan ...’un şirket içi telefon görüşmesine ilişkin iki adet ses kaydını davacıdan istediği, davacının bu kayıtları şirket yetkililerinin izni olmadan ilgili çalışana gönderdiği, davacının fesih öncesinde alınan yazılı savunmasında iki adet ses kaydını işyeri çalışanı ...’a gönderdiğini kabul ettiği, ...’un da 14.01.2014 tarihinde şirket içi tüm kullanıcılara e-mail göndererek ekinde bu iki ses kaydını paylaştığı anlaşılmaktadır.

İşyerinde müşteri ilişkileri yetkilisi olarak çalışan davacının müşteri datalarını sisteme kaydedip müşteri şikayetlerini raporlamakla görevli olduğu, şirket içi telefon görüşme kayıtlarına ulaşarak gerektiğinde bunları paylaşma görev ve yetkisinin olmadığı anlaşılmıştır. Davacının fesih konusu davranışının doğruluk ve bağlılığa aykırı olduğu açıktır. O halde, davalı işveren tarafından 4857 sayılı Yasa’nın 25/II-e maddesi uyarınca gerçekleştirilen feshin haklı olduğu anlaşılmakla, şartları bulunmayan kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçelerle taleplerin kabulü hatalıdır.

3-Taraflar arasındaki diğer uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunun düzenlenmesinden sonra davalı vekili tarafından bilirkişi raporuna itiraz dilekçesinin ekinde davacı adına atfen imzalı yıllık izin talep formlarının sunulduğu, belgelerde izne çıkış-izinden dönüş tarihlerinin yazılı olduğu ve şirket yetkilisinin onayının bulunduğu görülmüştür. Davalı vekili temyiz dilekçesinin ekinde yıllık izin belgelerini yeniden sunmuştur.

Yıllık ücretli izin belgeleri ödeme belgesi niteliğinde olup yargılamanın her aşamasında dikkate alınmalıdır. Mahkemece, anılan belgeler dikkate alınmaksızın eksik inceleme ile yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.